勞動合同審查要點是什麼？

其實在單位給出合同要求勞動者親手簽字的時候都是需要經過法定的審查才能被認定為是有效的，那麼， 勞動合同審查要點是什麼？其實在審查的時候只要注重文字的規範以及內容中各事項的詳細情況標明就是合法的。下面來看看相關的內容。

一、勞動合同審查要點是什麼？

1、對勞動合同的合法性、有效性進行嚴格地稽核

勞動合同文字和其補充條款，既要符合本單位實際情況，又要符合勞動者所在崗位或所任職務的情況。

合同要明確、具體、完善，且便於操作。

2、合同期管理環節

把握好有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限這3種勞動合同期限的區別。

3、勞動合同終止和續簽

勞動合同到期後，不能簡單地辦理續簽合同手續，必須對勞動者進行考核，視考核情況再做決定。

如何稽核勞動合同?

1、稽核勞動合同時

必須熟悉勞動法和有關法規、規章的規定。

2、注意稽核合同中有關試用期的規定

試用期應當包括在勞動合同期限內。

勞動合同期限不滿6個月的，試用期不得超過15日;

勞動合同期限在6個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;

勞動合同期限在1年以上不滿2年的，試用期不得超過3個月;

勞動合同期限在2年以上的，可以約定超過3個月的試用期，但最長不得超過6個月。

3、注意約定解除勞動合同的情形

是否與勞動法的規定相符。

新入職員工簽訂勞動合同注意事項

第一，用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法?

高律師說，根據《勞動合同法》相關規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據此規定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長於試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協商的合意存在，也無法生效，反而會產生試用期期限“被視為勞動合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個月試用期合同的做法不合法。

第二，試用期工資與“轉正”後工資的法律關係。

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。據此規定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標準”不談，僅討論勞動合同約定工資與試用期工資之間的關係，發現兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動者在試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動者隨意就兩個數額進行自主約定。換句話說，如果雙方就試用期工資的約定數額未達到勞動合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔“未足額發放勞動者勞動報酬”的法律責任。因此，本案中，公司對員工試用期工資設定為2000 元，勞動合同期工資設定為 3000 元的做法不當。

第三，以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同是否需要時間前提?

根據相關規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據此條規定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的時間前提有兩項：一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期;二是勞動者正處於試用期。兩者不可缺一。本案中，基於第一條分析結果，公司並未與員工約定合法有效的試用期，因此，當然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞動合同。

第四，合同內容要全面

勞動合同主要應包含下列內容：

1.勞動合同期限;

2.工作內容;

3.勞動保護和勞動條件;

4.勞動報酬;

5.勞動紀律;

6.勞動合同終止的條件;

7.違反勞動合同的責任。

要仔細閱讀關於相關崗位的工作說明書、崗位責任制、勞動紀律、工資支付規定、績效考核制度、勞動合同管理細則和有關規章制度，做到心中有數。

第五，合同內容要合法

一份具有法律效力的勞動合同，首先簽訂勞動合同的程式應符合法律規定，並且應當用書面的形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執一份，求職者應妥善保管自己的勞動合同。在勞動合同的內容上，求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件，包括：用人單位應是依法成立的勞動組織，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，並能承擔相應的民事責任等。

以上就是關於勞動合同審查要點的相關內容。綜上所述，員工或者單位想要檢查簽訂的合同是否有效需要結合上述的要點進行審查，合同簽訂中的各個事項如果有任何的問題就將會直接影響到最後勞動者和單位的法律權益。如果對權益侵害有任何的疑惑可以找律師。