公司不與勞動者簽訂勞動合同應該是是大多數勞動者在工作過程中會遇到的情況，那麼，在這種情況之下，勞動者應該如何保護自己的權益是一個問題，接下來，就讓小編為您解答不簽定勞動合同受法律保護嗎?
在解答問題之前，我們首先要知道勞動合同是什麼以及勞動合同在用人單位和勞動者之間的作用。一般來說，只要事實勞動關係存在，也就是說，只要勞動者開始工作，從開始工作的時候就開始計算工作時間，這就是勞動事實關係，存在勞動關係就受法律保護，因此，就算不簽訂勞動合同，也是受法律保護的。
一、勞動合同的概念
是指勞動者與用人單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
二、勞動關係的確認
《勞動合同法》頒佈前，企業不與勞動者簽訂勞動合同的現象比較普遍，導致勞動關係的認定產生一定困難。由於勞動法傾向於保護勞動者的利益，企業對勞動 者承擔的責任要高於一般的民事關係。 《勞動合同法》第10條規定，“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。” 《勞動合同法》第82條規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。” 《勞動合同法》頒佈前，企業不與勞動者簽訂勞動合同的現象比較普遍，導致勞動關係的認定產生一定困難。
由於勞動法傾向於保護勞動者的利益，企業對勞動者承擔的責任要高於一般的民事關係。 根據《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發[2005}12號)第1條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備以下情形的，勞動關係成立：
1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
2、用人單位依法制度能夠的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 從上面規定可以看出，勞動關係的認定，必須以勞動者為用人單位提供勞動為前提。有些用人單位與勞動者終止勞動關係已經很久，但未辦理檔案轉移手續，導致很多勞動者要求確認勞動關係追索基本生活費和補繳社會保險費的案例出現。這種情況一般以不認定勞動關係存在為結果。
實踐中可以參照以下憑證綜合認定用人單位與勞動者是否存在勞動關係：
1、工資支付憑證或記錄；
2、繳納各項社會保險費的記錄；
3、用人單位發放的工作證、出入證、服務正等能夠證明身份的證件；
4、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；
5、用人單位的考勤記錄；
6、其他勞動者的證言；
7、其它能證明勞動關係存在的證據。
綜上所述，
