（一）勞動合同訂立條款中對勞動者傾斜保護的條款
1、《勞動合同法》第十條規定“用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關係”並且要求用人單位嚴格遵守工時、工資、勞動定額等勞動標準。
2、第十四條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同，有以下情形的應當訂立固定期限勞動合同，勞動者在該用人單位連續工作滿十年以及連續訂立兩次固定期限勞動合同”鼓勵訂立無固定期限勞動合同。
3、第二十條規定："勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。第二十二條第三款規定："用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。"加大了試用期內對勞動者的保護。
（二）解除勞動合同方面，勞動者比用人單位更自由
1、《勞動合同法》第三十七條規定："勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。"在勞動關係中，勞動者相對於用人單位而言始終處於弱勢地位，從保護勞動者權益出發，法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利，這樣有利於勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業，充分發揮勞動者自身潛能，從而有利於實現勞動力資源的合理配置。
2、而根據第三十八條規定，因用人單位的過錯，"勞動者可以解除勞動合同"或者"勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位"。相比之下，用人單位單方解除合同需有法定事由，並且要嚴格履行通知程式，否則這種單方解除行為是無效的，而且是違法的。
3、另外，根據《勞動合同法》第四十條關於用人單位無過失性辭退的規定。用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這裡的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由於經營上的原因發生困難，虧損或業務緊縮;也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降;後者則是由於原本勝任的工作在用人單位採取自動化或新生產技術後不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導致勞動合同解除規定了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。目的在於對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。
4、勞動合同法第四十二條關於用人單位不得解除勞動合同的規定，為保護一些特定群體勞動者的合法權益，勞動合同法第四十二條同時又規定在六類法定情形下，禁止用人單位根據勞動合同法第四十條、第四十條的規定單方解除勞動合同。
（三）勞動合同的履行
《勞動合同法》規定了勞動者對用人單位遲延履行的債務有申請支付令的權利，而用人單位並無相應的對等權利。
第三十條規定："用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。"本條是對勞動者勞動報酬權的保護。勞動報酬權是指勞動者依照勞動法律關係，履行勞動義務，由用人單位根據按勞分配的原則及勞動力價值支付報酬的權利。
（四）法律責任
1、《勞動合同法》第八十二條，關於“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任的規定，應當自無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍工資”
2、《勞動合同法》第八十五條，關於用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬、低於當地最低工資標準支付勞動者工資、不支付加班費以及解除、終止勞動合同未支付經濟補償的法律責任的規定，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金
3、《勞動合同法》第八十七條，關於用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同應當承擔法律責任的規定。應當按照本法第四十七條的經濟賠償標準的二倍向勞動者支付賠償金。可以鼓勵用人單位糾正違法行為，繼續履行合同，保障勞動者的合法權益。
（五）工作時間和休息休假——新增休息休假等必備條款
1、《勞動法》第三十六條 三十八條 第四十條第四十一條增加了工作時間和休息休假條款，在法定標準基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。
2《勞動法》第四十四條 在加班時間支付高於勞動者正常工作時間的工資標準的條款 3《勞動法》第四十五條 連續工作一年以上，享受帶薪休假。
從上文可以看出，《勞動合同法》在法定的十二個方面都保護了勞動者的權益。尤其是解除勞動合同和工資等方面，我們在生活中一定要加以利用。相信大家對《勞動合同法》保護勞動者規定有了一定的瞭解。在實際生活中一定要加以運用法律的武器來維護自己的合法權益。
