如果單位與員工解除勞動合同的話是需要履行相關的手續的，如果說程式不符合勞動法的相關規定，是不具有解除效力的，所以說如果單位和勞動者想要解除相關的合同的話一定要按照相關程式來，那麼單位與員工解除勞動合同的程式有哪些呢，下面我們就一起來看看吧。
一、單位與員工解除勞動合同的程式有哪些
(一)一般情況
第一步 用人單位將解除勞動合同的事實與理由通知工會，徵求工會的意見;
第二步 工會提出意見;
第三步 用人單位研究工會的意見，作出處理意見，並將處理結果書面通知工會;
第四步 用人單位將處理結果以書面形式通知勞動者，為其出具解除勞動合同的證明，並告知其按照規定享受失業保險待遇的權利;
第五步 將失業人員的名單自解除勞動關係之日起7日內報社會保險經辦機構備案，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續
(二)用人單位裁員的程式可分為五個步驟：
1、用人單位的企業具備“生產經營發生嚴重困難”的標準並經有權部門認定;即具備裁員的實質性條件。
2、草擬裁減人員方案。
3、用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。
4、制定正式的裁減人員方案。
5、向勞動行政部門報告裁減人員方案。
用人單位依法單方解除勞動合同時，應當按照《失業保險條例》第十六條有關“城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關係的證明，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利”的規定，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利。
解除勞動合同後，用人單位應將已解除勞動合同的勞動者名單自解除勞動關係之日起7日內報社會保險經辦機構備案，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。如果社會保險經辦機構或者勞動部門拒絕接受，應當取得拒絕接受的依據和文書並將拒絕接受的文書儲存
用人單位應當建立一套完整考核體系，對勞動者出勤等進行考核和記錄，並確保考核記錄的完整性、連續性和客觀性，考核記錄至少應當儲存2年以上，越長越好。同時，用人單位對已經解除的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。
二、用人單位解除勞動合同的原因
《勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
綜上所述，關於單位與員工解除勞動合同的程式的相關問題，大家可以從上述資料當中找到答案，不管是解除勞動合同也好還是其他相關的民事活動也好，都必須按照程式，如果說不按照相應的法律程式來行事的話，是需要承擔相應的法律責任的。
