在我國勞動法中有這樣一條規定，勞動既是我們的權利也是我們的義務，因此我們每個人都終將走入社會工作。個人選擇什麼樣的工作與很多因素有關，諸如興趣愛好、專業知識以及特長等，不同的工作也有自己的工作要求，有時候入職前體檢是必要的，而作為女性懷孕可以入職麼，用人單位如何保障孕婦的權利。
一、懷孕可以入職，但不符合工作條件的仍然可以辭退
《勞動合同法》第8條規定“用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”這裡強調勞動者需要如實說明的是“與勞動合同直接相關的基本情況。”如果勞動者隱瞞的情況正是用人單位招聘員工必須排除的條件，如員工謊報學歷或工作經歷等與崗位密切相關的資訊內容，則該勞動合同可視為員工以欺詐手段簽訂的勞動合同，自始無效，入職手續中有約定相關免責條款，單位就可以無償辭退該員工。而員工懷孕是其個人隱私，此不屬於勞動者必須如實說明的內容，其有權不予告知，且懷孕是女性公民享有的基本權利，是基本人權。如果用人單位招聘員工所排除的條件違背基本人權和社會常理，是違反法律規定的，該條件是無效的，單位不能據此違法辭退員工。即使是特殊崗位，如飯店招聘禮儀小姐、所需崗位需要經常出差，所需崗位勞動強度大等情況，雖說其懷孕與否對履行這些崗位職責直接密切相關，但出於婦女權益保護和反對就業歧視的更高法律訴求和出發點，這樣做也是行不通的。根據以上分析，正常情況下，當然不能違法辭退這種員工啦，而且產假待遇還得給她。但是不是意味著處於“三期”(孕期、產假期、哺乳期)的女職工用人單位都不能辭退?一辭退就得給補償金?她們就有尚方寶劍，可以為所欲為?答案當然是否定的。根據《勞動合同法》第39條的規定：勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，並可以不支付經濟補償金：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。
2、嚴重違反用人單位的規章制度的。
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。
6、被依法追究刑事責任的。
這個規定是針對所有勞動者而言的，不論男女，也不論是否處於“三期”，勞動者只要有以上6個條款中的任一款行為，而且企業有充足的證據證明，一樣可以給予無償辭退!
二、懷孕假期
第一、保胎假，工資按照病假發
保胎假是由醫生開證明，所以按病假待遇發放工資。
第二、產前假，工資按八成發。
懷孕7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假兩個半月。部分屬於地方法規規定必須給假的情況，單位應批准其休假，工資按照員工以往每月實發工資標準的八成發。
第三、產假，生育津貼
在實行生育保險社會統籌的地區，支付標準按本企業上年度職工月平均工資的標準支付;在沒有開展生育保險社會統籌的地區，生育津貼由本企業或單位支付，標準為女職工生育之前的基本工資和物價補貼。
產假包括：98天 30天(晚育) 15天(難產) 15天(多胞胎每多生一個嬰兒)，領生育津貼。生育津貼是國家補貼給企業，用來發放產假期間工資的，但它的計算方法與公司在社保處的申報工資基數有關，所以實際中的生育津貼與產假工資並不相等，所以有規定：產假工資和生育津貼，就高領取，簡單說來就是：
1、如果員工的產假工資(即員工以往每月的實發工資標準，下同)高於生育津貼，那就按產假工資發員工就ok，生育津貼下來，歸企業.
2、如果員工的產假工資低於生育津貼，那可以先按產假工資發員工，然後生育津貼下來，將與產假工資的差額補給員工，剩下的還是歸企業.
第四，哺乳假，六個半月按照工資八成發，再延長期間按七成發。
女職工生育後，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批准，可請哺乳假六個半月，工資按員工以往每月實發工資標準的八成發，再延長期間按七成發。
現實中有很多的女職工在入職前隱瞞自己已經懷孕的事實，在入職後才提出自己已經懷孕，需要請孕假，這種現象很普遍但事實上法律並沒有將其列入違法的情形，上文我們提到女子懷孕屬於一種個人隱私，不屬於勞動合同中必須主動告知的內容，當事人有權利不告知用人單位，但是懷孕可以入職麼在用人單位詢問後存在虛假、隱瞞的用人單位可能會解除勞動合同。
