1.企業用扣留檔案等辦法制裁員工違約跳槽
例子：一年前，上海某機械廠與應屆畢業生小周(非滬籍)簽訂了勞動合同。廠方向小周所在高校支付了教育資助費，並將小周的戶口落入該廠集體戶。雙方在勞動合同中約定：小周必須為企業服務5年，如果小周提前解除勞動合同，應賠償違約金。半年後，小周提出辭職。機械廠批准了小周的辭職，但要求支付違約金。小周不肯，於是機械廠就不為小周辦理退工手續，並且扣留了他的人事檔案。又過了三個月，小周提起勞動爭議仲裁，要求機械廠辦理退工手續，轉移人事檔案。廠方則提起反訴，要求小周支付違約金。結果仲裁庭只支援了小周的請求，卻對廠方的請求不予支援。
辦理退工手續，是用人單位的法定義務。小周提出辭職後，廠方既予批准，即應及時為小周辦理退工手續。如果企業扣留職工檔案，則是侵犯勞動者就業權的行為。
2.企業為了方便辭退員工，繼續使用“過期合同”
例子：上海某公司小夏的五年期勞動合同快到期了。新來的經理對他的表現不滿意，但一時沒有找到合適的人選。雙方沒有終止勞動關係，但也沒有續簽合同。三個月以後，經理找到了新人，通知小夏合同已經過期，公司決定即日起終止勞動關係。小夏不同意立即終止勞動關係，並要求經濟補償。雙方協商不成，小夏提請勞動爭議仲裁，仲裁庭沒有支援經濟補償要求。小夏不服，訴訟到法院，最後獲得解除勞動關係經濟補償金相當於五個月工資32000餘元。
對於勞動合同期滿後未簽訂書面勞動合同又實際履行的，可以認定勞動者與用人單位維持了事實上的勞動關係。《上海市勞動合同條例》規定：應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關係，而用人單位提出終止勞動關係應當提前三十天通知勞動者。如果勞動合同過期之後，勞動者在企業繼續工作，而企業未與勞動者續簽勞動合同，這是勞動關係中的違法行為。
3.勞動者突然解除勞動合同
例子：謝某系某商業公司銷售部經理，與該公司簽訂有期限2009年1月1日至2013年12月31日的固定期限勞動合同。該合同約定，如果合同履行期間謝某提出辭職，應提前一個月提出，經公司批准後辦理各項工作交接方可。2011年7月25日，謝某向該公司遞交辭職申請，在公司尚未批准且未辦理工作交接的情況下，謝某於次日即不來上班，並跳槽到另外一家公司工作。後該公司提起勞動仲裁，要求謝某賠償其公司造成的經濟損失5萬元。訴訟中，謝某稱其作為勞動者有隨時解除勞動合同的自由，勞動法並無強制勞動的規定，故其無需向公司賠償任何損失。最終，法院酌情判決謝某向該公司賠償經濟損失2萬元。
《勞動合同法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，勞動者的單方解除權也並不是絕對的自由，法律之所以有時間方面的限制，就是為了保證用人單位能有合理時間來尋求接任者，保證公司業務開展的延續。如果用人單位能夠提供較為充分的證據證明其因勞動者的突然離職行為受到經濟損失，法院一般會支援其關於損失賠償的請求。所以如果勞動者突然單方面解除與企業的勞動合同，那麼這是勞動關係中的違法行為。
綜上所訴，勞動關係中違法行為有企業扣留勞動者檔案，勞動合同過期而不續簽但事實上仍有勞動關係，勞動者突然單方面解除勞動合同等等。當然了，企業拖欠勞動者薪酬也是最常見的勞動關係中的違法行為。如果您還有有關勞動關係這方面的疑惑，歡迎您在本站上線上諮詢哦。
