(一)對於勞動者工作中過錯的認定問題
《勞動合同法》第29條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。《民法典》第一千一百八十四條【財產損失計算方式】侵害他人財產的，財產損失按照損失發生時的市場價格或者其他合理方式計算。結合二者可以看出勞動者對用人單位應當承擔職務侵權賠償責任。
用人單位要求勞動者賠償損失，應當從如下幾個條件考慮：
1、用人單位存在損失;
2、勞動者存在違反規章制度、操作流程或應當遵守的勞動紀律、職業規範等職務侵權行為;
3、損害與勞動者的違規行為是否有因果關係;
4，勞動者是否有主觀過錯。對此，用人單位應當舉證證明，承擔相應的證明責任。但是由於勞動關係具有人身依附性，企業作為勞動成果的主要享受者，也應當承擔一定的經營風險，一般情況下，勞動者的故意或重大過失給用人單位造成經濟損失的，勞動者才負賠償責任。
(二)用人單位損失的範圍確定與賠償
《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。一般而言，勞動者賠償用人單位經濟損失應以對生產、經營和工作造成的直接經濟損失為限。
從用人單位角度來說，用人單位應及時固定與經濟損失有關的證據，一旦發生爭議，就可以用證據支援用人單位的合法主張。
從勞動者角度來說，所造成的經濟損失與勞動者的過錯程度及原因大小有關，為此勞動者需承擔與之相應的全額或者部分賠償責任。
其次，用人單位的規章制度規定的賠償辦法，原則上不能突破《工資支付暫行規定》第十六條的規定。
綜合上面所說的，員工給公司所造成的損失是一定要賠償的，但對於賠償的標準就可以由雙方來進行協商，如果一次性支付也可以按月支付，只要讓公司的利益不受損，那麼就不會引起糾紛，所以，在處理的時候就需要按法律所規定的條款來。
