新員工入職到新的單位時候，需要簽訂勞動合同，勞動合同簽了才保障自己的勞動關係的合法性，要是自己沒有簽訂勞動合同，自己的權益就可能會受到公司的侵犯。《勞動合同法》中規定，當事人訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
精選律師 · 講解例項
請問簽訂完勞動合同不給勞動者違法不？
《勞動合同法》第81條規定：“用人單位提供的勞動合同文字未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文字交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”由此看來，未向勞動者提供勞動合同的，屬於違法行為，並且需要承擔一定後果。問題是，未提供勞動合同，是否可以認定為未簽訂勞動合同呢？對這一問題，法律並無明確規定，實務中理解也莫衷一是。
有觀點認為，《勞動合同法》第16條規定，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。結合第81條，法律給了“簽訂勞動合同卻未給勞動者提供”這種行為負面評價。所以，應當視為雙方未簽訂勞動合同，應當根據《勞動合同法》第82條第1款，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”，由用人單位支付雙倍工資。
另外一種觀點認為，《勞動合同》第82條需要支付雙倍工資的情形是未簽訂勞動合同，實際上用人單位和勞動者已經簽訂勞動合同，法律給予“簽訂勞動合同卻未給勞動者提供”這種行為負面評價，已經給出了明確的處罰後果，就是承擔行政責任和賠償勞動者損失，除此之外，不應該支付雙倍工資。
我們傾向於第二種觀點。其實從實務中產生的糾紛出發，用人單位對於勞動合同的簽訂與否具有舉證責任，如果勞動者認為用人單位未按照勞動合同的規定給予相應待遇，從而提起訴訟，用人單位需要就已經簽訂勞動合同及勞動合同的內容承擔舉證責任，否則應承擔不利後果。此時，再追究用人單位的相應責任也不遲。而對於其他勞動者需要用到勞動合同的情形，因用人單位未提供勞動合同的，用人單位則需要承擔因此給勞動者造成的損失。以上基本上已經起到了保護勞動者的作用。所以對於簽訂完勞動合同不給勞動者違法不？這個問題回答是違法的。
