用人單位可以與勞動者約定服務期，也可以根據工作需求對單位職工進行崗前培訓。但是，用人單位既不能在培訓前向職工收取培訓費，更不能未培訓而要求職工支付違約金。這兩種侵害勞動者利益的行為均為勞動法律所禁止。
1、單位違約，應向職工返還違約金
單位未出資對職工進行專項培訓，僅依據勞動合同的約定向職工收取違約金。近日，中院終審判決，單位做法違法，應返還職工。
2007年9月8日，林某到榮成某醫院從事醫師工作，雙方簽訂的勞動合同於2015年12月31日到期。勞動合同第20條約定：林某履行服務期的年限不少於10年，如違反約定，需支付違約金8萬元。2013年4月25日，雙方解除了勞動合同，醫院向林某收取違約金5萬元。事後，林某向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求醫院返還違約金。仲裁委裁決支援了林某的申訴請求，醫院不服，訴至法院。
法院認為，醫院雖在勞動合同中與林某約定了服務期，但未提供證據證實出資對林某進行了專業技術培訓，故向林某收取違約金沒有事實和法律依據，林某要求醫院返還，理由正當。
醫院不服一審判決，向威海市中級人民法院提起上訴稱，雙方在合同中約定了林某在醫院的服務期不得少於10年，若違約則應支付違約金，根據《勞動合同法》的規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，且林某從一名普通的大學生成長為現在的醫師，正是由於醫院的培訓及培養，因此請求撤銷原審判決。
中院認為，《勞動合同法》第25條規定：“除本法第22條和第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”醫院與林某雖然對服務期進行了約定，但並未提供證據證實履行了專項出資對林某進行業務技術培訓的義務，因此要求林某離職時交納5萬元違約金違反了法律規定，依法應予返還。法院於是判決：駁回上訴，維持原判。
2、單位對職工進行培訓，不得收取職工培訓費
單位對職工進行培訓前，竟要求職工先自己交納培訓費，約定待職工工作滿5年後再分期退還。近日，職工要求單位返還培訓費的請求獲得了法院的支援。
2008年10月，黃某應聘至某機械製造公司做車工學徒。後雙方簽訂了技術工種人員培訓合同。合同約定：公司負責黃某的車工專項技術學習培訓，培訓期不低於6個月，黃某一次性繳納6個月的培訓費4800元。黃某為公司工作滿5年後，開始分期退還培訓費，且約定了擔保人和擔保責任。黃某學成後一直在該公司工作，後黃某以公司未為其繳納社會保險費為由，要求解除勞動關係，並退還培訓費。法院一審判決支援了黃某的請求後，公司不服，上訴至中級人民法院。
中院認為，根據法律規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，且用人單位不得以擔保或者其他名義向勞動者收取財物。該公司與黃某雖然簽訂了協議並約定了服務期，但培訓費系公司先收取，並非公司先行提供，且該協議同時指定了擔保人，並約定了擔保責任，明顯違反了法律規定。最後，法院判決駁回上訴，維持原判。
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