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勞動爭議是企業、公司等用人單位經常面臨的重要問題之一，解決勞動爭議有利於企業的順利發展，而且可以保護員工的合法權益。以下就是本站小編為大家整理的有關於-職工江蘇省勞動爭議案例解讀，大家可以閱讀參考。
一、案情概要
申請人王某於2007年7月進入被申請人某中學工作，屬於事業編制工作人員，雙方簽訂了聘用合同，聘用合同於2013年7月31日期滿。被申請人因申請人聘期考核不合格，通知申請人聘用合同到期終止，併為申請人辦理了聘用合同終止手續，申請人主張被申請人應支付終止聘用合同經濟補償金，因協商不成申請人提出仲裁申請。
仲裁委員會認為，事業單位人員包括編制內與編制外兩種，對於編制內人員要求支付終止聘用合同經濟補償金的，目前並無相應的法律法規支援。故裁決對申請人要求支付終止聘用合同經濟補償金的請求不予支援。
二、裁決要旨
事業單位編制內人員的人事關係處理和人事爭議處理應適用有關事業單位人事管理的法律法規、規章和政策。
三、案例點評
事業單位系經國家機構編制部門批准使用事業編制，進行事業單位法人登記的單位，由於國家編制管理體制，以及事業單位工作人員的分級分類管理，事業單位用工存在編制內和編制外用工的差異。屬於機構編制部門核定編制範圍內的工作人員與事業單位建立的是人事關係，雙方之間發生的爭議為人事爭議，仲裁委員會審理事業單位人事爭議案件在程式上依照《調解仲裁法》的規定處理，但在實體法適用上應適用《事業單位人事管理條例》、《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見的通知》(國辦發﹝2002﹞35號)等法規及其配套規章政策規定。
事業單位編制內人員簽訂了聘用合同的，是否依據《勞動合同法》第九十六條規定適用《勞動合同法》有關勞動合同的相關規定，《勞動合同法》第九十六條規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同的，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行”。”在目前國家並未對《勞動合同法》第九十六條規定適用作出明確規定和解釋的情況下，不宜作擴大解釋，故事業單位編制內人員不適用《勞動合同法》的規定。本案中，申請人王某系事業單位編制內工作人員，與單位簽訂了聘用合同，因目前國家有關聘用合同相關的法規規章政策規定中均未規定終止聘用合同應支付經濟補償金，故對申請人的請求不予支援。
對事業單位編制外用工，凡是屬於專業技術和管理崗位人員簽訂了聘用合同的，依照《勞動合同法》第九十六條規定執行，優先適用國家有關事業單位聘用合同制度的法規規章，沒有規定的，適用《勞動合同法》的相關規定;事業單位與其編制外用工簽訂勞動合同的，應適用《勞動合同法》的相關規定。
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