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勞動報酬是用人單位為職工提供的工資，但是職工和企業之間對於報酬認定也會略有差別的，因此，勞動報酬爭議案例也在不斷增加，從案例中也可以看出一些問題，勞動報酬爭議產生的根本原因就是用人單位和員工的計薪方式不同。接下來，小編將和大家仔細瞭解一下勞動爭議案例反應的問題。
一、勞動報酬爭議案例中存在的問題
1、用人單位簽訂合同時採用交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”違反法律規定。
工作年限(俗稱“工齡”)作為計算解除(終止)勞動合同補償金的重要標準，已引起勞動者與用人單位的雙重重視。但實踐中某些用人單位為防止勞動者原工作年限計入新工作單位，往往通過迫使勞動者辭職後重新與其簽訂勞動合同，或者通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”，而在此情況下，勞動者的工作年限應當連續計算。
2、因勞動者原因未與用人單位簽訂勞動合同的用人單位無需支付二倍工資差額。
我國《勞動合同法》第82條規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，上述規定是為防止用人單位侵害勞動者權益而設立的懲罰性規定。但如果因勞動者自身過錯，導致未能簽訂書面勞動合同，則用人單位無需支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。
3、用人單位規章制度未經法定程式不能作為管理依據。
實踐中，很多中小企業基本未設立職工代表機構或工會，制定的規章制度根本無法達到《勞動合同法》規定的應當經過職工討論的要求。對於在2008年之前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》規定的民主程式，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示或者告知的，用人單位可以作為管理的依據。但2008年始制定的規章制度，未經過《勞動合同法》規定的民主程式，原則上用人單位不能作為管理的依據。
4、勞動者主張權益應注意時效。
勞動者可以在勞動關係終止之日起一年內主張勞動關係存續期間拖欠的加班費和未休年假工資等勞動報酬。用人單位與勞動者未簽訂勞動合同應支付的二倍工資中的超出一倍部分屬於懲罰性賠償，不屬於勞動報酬，不應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定，勞動者應自知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內主張權利。
5、勞動者嚴重違反單位規章制度用人單位可以與勞動者解除勞動關係。
《勞動合同法》對勞動者權益保障予以了傾斜保護，但同時也明確要求勞動者必須遵守用人單位依法制定的規章制度。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以依法解除雙方勞動關係。上述規定一方面對勞動者遵紀守法提出明確要求，同時也為企業一方加強人事管理、依法行使用工解除權提供了法律依據。
二、勞動爭議的處理方式是什麼
1、協商解決
通過協商方式自行和解，是雙方當事人應首先選擇解決爭議的途徑。同時也是在解決爭議過程中可以隨時採用的。協商解決是以雙方當事人自願為基礎的，不願協商或者經協商不能達成一致，當事人可以選擇其他方式。
2、企業調解
是指雙方當事人可以選擇向企業勞動爭議調解委員會申請調解的處理方式。這種調解實行自願原則，具體體現在兩方面，一方面是隻有在雙方當事人都同意由企業勞動爭議調解委員會處理該爭議，調解委員會才能受理該案件;另一方面是當事人可以不經過調解而直接申請仲裁。此外，由於調解委員會主要是由企業代表和工會代表組成，所以工會與企業因履行集體合同發生爭議，不適合向調解委員會申請調解，當事人應直接申請仲裁。
3、申請仲裁
若經企業調解委員會調解，雙方達不成協議，當事人一方或雙方均可向當地勞動爭議仲裁委員會申訴。當事人也可以不經企業調解委員會處理而直接申請仲裁。需要注意的是，因處理簽訂集體合同發生的爭議缺乏法律依據，所以這類爭議是由勞動保障行政部門會同有關方面進行協調處理，不可以申請仲裁。除這種爭議外，對其他爭議而言，勞動爭議仲裁是強制性的必經程式。也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理;當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁，否則人民法院將不予受理。
4、提起訴訟
當事人如果對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決、不予受理仲裁決定或通知書不服，可以在規定的時限內向當地基層人民法院起訴。目前法院是由民事審判庭依據民事訴訟程式對勞動爭議案件進行審理，實行兩審終審制。法院審判是處理勞動爭議的最終程式。
同時也可以反應一些問題。案例中存在的問題也是實際的勞動爭議中經常面對的，分析案例對大家處理勞動爭議是非常有好處的。因此，小編建議大家要深入分析下案例，幫助大家深入解決好勞動爭議。
