一、未籤勞動合同雙倍工資的計算基數如何確定
根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但並未明確另一倍工資的計算基數。對此有三種觀點：
一是雙倍工資基數應當按照勞動者應得工資為標準確定，包括各種稅費在內;
第二種觀點認為雙倍工資基數以實得工資為標準確定，即，在應得工資基礎上扣除各種稅費後發到勞動者手裡的剩餘工資；
第三種觀點認為雙倍工資基數以勞動者正常工作時間工資為標準確定，不應包括加班工資等。筆者傾向於第一種觀點。
因為《勞動合同法》之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規定就要付出相應的代價，這裡代價具體表現為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當於兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬於工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。
因為法律規定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外後的成本，包含所有實發工資以及個人稅費在內。因此，在剔除非勞動報酬後的全部工資都應當作為計算基數。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。至於第三種觀點不妨採取特例法排除。如果勞動者在應當支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎麼計算?工傷醫療期怎樣計算?患病或非因工負傷醫療期怎樣計算?因責任事故扣發工資怎樣計算?難道不按應得工資計算反而按正常勞動時間工資計算?勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理?因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。
二、未籤勞動合同雙倍工資計算期間及法律時效
未簽定勞動合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;二是用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。法律對用人單位不訂立書面勞動合同的容忍期限是一個月，最長的忍容忍期限是一年。超過一個月不訂立書面勞動合同的，從第二個月開始後的連續11個月要支付雙倍工資;超過一年不訂立書面勞動合同的，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，並且強制性簽定無固定期限勞動合同。前一種情形是一種連續性的整體事件，是法律對於用人單位在一年內不履行義務的懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的，因此，應當看作是違法期間的整體事件，不能分割為按月的單項事件。也就是說，只有當整體事件結束後才是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年的侵害結束後，在其後一年的任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。後一種情形則不然，對用人單位超過一年後仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視為已經簽定了無固定期限勞動合同且責令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對於拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第14條規定。有人認為，視為已經簽定了無固定期限勞動合同就不應當再做雙倍工資的處罰，其理解是錯誤的，因為，法律雖然做了“立即簽定無固定期限勞動合同”的規定，但是，就有個別特殊的用人單位的執迷不悟，該怎麼辦?法律措施就是讓其付出更高的成本和代價。
需要強調的兩點：
一是二倍工資的起算時間是2008年1月31日而不是2月1日，因為法律上的“1個月”是30天;
二是“二倍工資”中的另1倍是法律對因用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質上不同，因此，不能作為工資對待，應當受法律時效的限制。
由於2010年8月9日範某才向勞動仲裁機構主張2008年1月31日至2008年12月31日期間的雙倍工資，因超過法律時效，法律不應當給予支援。如果範某主張用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請求是否應當支援呢?筆者認為，這裡主要也是仲裁時效的問題，因為2009年1月至7月的雙倍工資請求已經超過時效，仲裁委不應當支援，只能支援2009年8月至2010年1月共六個月的雙倍工資請求。
綜上所述：
①用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權利受到一年的侵害後，在其後不超過一年的時間內提起維權申請。
②“用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的主張，最高支付期間為12個月。勞動者應當自應當簽定無固定期限勞動合同起第一個月起，在不超過一年的時間內提起維權申請。儘管勞動關係延續期間，延期申請只會將主張的權利後延，但是，一旦勞動關係解除或終止，超過時效部分將得不到保護。
③勞動合同終止後經過協商需要繼續保持勞動關係的，應當自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應當支付雙倍工資，最長期限為12個月。
未籤勞動合同雙倍工資的時效問題
這個問題討論過很多遍了，主要有兩種觀點。一種支援適用特殊時效，即在勞動關係存續期間不計算時效，從離職之日起計算1年;另一種支援適用一般時效，即若在1年內未就雙倍工資主張過權利，則1年以後(即便勞動關係存續)則時效經過，員工不能獲得勝訴權。兩種觀點的共同點在於，勞動報酬適用特別時效;差異點則在於對另外支付的一倍工資是屬於勞動報酬還是懲罰責任(具體數額參照工資來計算)。可以認為，雙倍工資是一種懲戒性的法定責任，是對不簽訂書面勞動合同的一種特別懲罰，督促企業及時簽訂書面勞動合同，但作為懲罰責任的另外一倍工資不能作為勞動報酬本身處理。檢視勞動爭議調解仲裁法對勞動報酬適用勞動關係存續期間不計算時效及離職後1年時效的規定，其目的在於維護員工的報酬獲取權。這個意義上講，作為特別課以的懲罰性責任並不屬於此類。僅僅因懲罰性賠付的依據是工資數額，就認為懲罰性賠付就是勞動報酬，估計在邏輯上難以講清楚的。當然，作為勞動法的基本立場，對員工實行特別保護無可厚非，但需要遵循法理邏輯和法律規定。至於此種理解是否會讓雙倍工資的懲罰機制成為“空設”條款?也不盡然。對於員工而言，如未簽訂勞動合同期間或1年時效期內，員工有權主張雙倍工資的，或者通過固定證據，而使得時效中斷而將請求權不斷後移的。簡單歸納，雙倍工資的時效應適用一般時效，也即1年。
追索未籤勞動合同雙倍工資應整體計算時效
《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因為《勞動爭議調解仲裁法》規定的仲裁時效是一年，所以絕大多數觀點認為，追索雙倍工資的時效應當以月為單體事件而不是作為整體事件。比如，勞動者2010年1月1日與用人單位建立勞動關係而未簽訂勞動合同，追索2010年2月份雙倍工資的差額部分其時限不得超過2011年2月底，依此類推。
其實不然，從《勞動合同法實施條例》第7條對《勞動合同法》第82條的補充來理解，“用人單位自用工之日起超過一個月到滿一年的前一日”是作為一個整體事件來對待的，“滿一年的當日視為已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同”是作為另一個事件來對待的。該條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”前一種情形作為一種連續性的整體事件，支付雙倍工資是法律對於用人單位在一年內不履行義務給予的經濟懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的。因此，應當看作是違法情節相同的整體事件，不能人為分割成以月為單元的單項事件。後一種情形是對用人單位不履行法律義務的另一種更加嚴厲的懲罰。也就是說，只有當整體事件結束後才是第一種情形法律時效起算時間。整體事件結束的標誌是什麼呢?一是補籤勞動合同之日;二是侵權行為滿一年的前一日;三是另外一種更為嚴厲的懲罰措施開始實施，即：“視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”。
之所以這樣理解還因為：首先，法律沒有對雙倍工資差額部分按月計算仲裁效做明確規定，如果將第1個月至第11個月的期間按單元逐月計算，那麼勞動者就需要最遲在第1個月受到侵權之後的一年內提起勞動仲裁。不可否認的是，勞動者提起勞動爭議仲裁，從某種意義上往往是勞動關係結束的前奏。也就是說，如果勞動者想全面維護自身權益的話，必須在受到11個月的侵權結束後兩個月內提起仲裁，否則，只能是啞巴吃黃連。再者，《勞動合同法》規定用人單位支付二倍工資，這屬於懲罰性法律責任，其立法目的是為督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，如果以月為侵權事件的單體起算仲裁時效，用人單位的法律義務將逐月歸於消滅，勢必將二倍工資的懲罰停留在紙上，這不但不符合立法本意，也會使法律實務複雜化。
因此，只要勞動者在受到未籤書面勞動合同侵害結束的當日，在其後一年內的任何時間內都可以隨時提起勞動爭議仲裁。本站有線上律師，如果您有任何的疑惑，歡迎您隨時諮詢。
