一、勞動者在職期間能解除勞動合同嗎？
勞動者在職期間可以解除勞動合同，但需要提前30日書面通知用人單位。作為違約解除勞動合同，需要依法給予用人單位提供專項培訓費用和競業限制經濟損失的賠償，其他方面用人單位提出賠償要求，法院不予支援。
勞動者單方解除勞動合同時，存在以下十一種情形的，用人單位應當支付經濟補償金：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的。
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的。
3、用人單位低於當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的。
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;用人單位沒有繳納社會保險或者漏繳社保專案的，均為未依法繳納。
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的。
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。
7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;
11、法律、行政法規規定的其他情形。
二、在職勞動者辭職的具體流程是什麼？
1、寫辭職信
這是必須也是最基本的一步，辭職信和應聘信一樣，都應有一定的格式，而一封合格的辭職信一般必須包括以下內容：離職原因、離職期限、工作的交接、向公司表示感謝的禮貌用語。也可以再加上一些個人的意見和建議，推薦合適的接班人等內容，但措辭和語氣一定不能過激，以免白紙黑字上留下對勞動者不利的“案底”。
2、和主管詳談
這是離職過程中最重要的一步，勞動者的離職請求是否能夠得到批准和支援，關鍵還得看這一步。在和主管詳談之前，必須準備好離職的充分理由。如果勞動者平時的工作表現還不錯，或者是公司的骨幹力量，那麼在談話中主管很可能會挽留，而勞動者必須用得體的語言去應對，想方設法表明自己的立場，並堅持自己的初衷。切忌不辭而別，那是極其不負責任的行為，會造成非常不良的影響。
3、進行交接工作
在和主管談妥了具體離職意向並徵得同意之後，就應該開始著手交接工作。在公司還沒找到合適的接替者的時候，勞動者應該一如既往地努力做好本職工作，站好最後一班崗。而即使在接替勞動者的人來了之後，勞動者仍必須將手頭的工作交接完畢才能離開公司，以盡到自己的最後一份責任。
4、辦理人事手續
決定離職之後，會有一系列人事手續要辦，一般來說是由原單位開出退工單，並將勞動者的檔案轉出。另外還有勞動者的養老關係和房屋公積金等等也需要一併轉移。假如勞動者已經找到了新單位，那麼只要將原有的勞動關係轉到新單位即可，假如是待業或者出國等等，那麼就必須諮詢有關部門後妥善處理，以免將來需要用到這些關係的時候發生不必要的勞動糾紛。
5、開離職證明
按正常途徑來，走的時候要開離職證明，有些公司招聘的時候要看離職證明的。
6、儲存工作檔案
在辭職前，勞動者就應當做一個有心人，平日就做好業務知識管理。將每項業務的程式與必要技能，都用文字記錄下來，儲存在檔案或電腦裡，這樣離職時才可以移轉出去。這種做法不但有利於接替者，對勞動者本人也有好處。任何業務或經驗，若不能夠加以整理、記錄，很難轉化成個人財富。這種積累是可以重複使用的，更是在公司內持續升遷，或取得外界機會的必備條件。
綜上所述，勞動合同是對用人單位和勞動者都具有約束力的檔案，勞動者簽訂勞動合同必須按照合同的規定去履行自己的職責，勞動合同簽訂可以進一步維護勞動者的合法權益不受到侵害，但是如果勞動者需要離職，只需要滿定的要求時限內提前遞交辭職報告，都可以辦理正常離職手續，為了避免勞動糾紛，建議通過協商解除勞動關係。
