一、如果沒簽勞動合同雙倍工資嗎?
如果沒簽勞動合同的，是需要支付雙倍工資待遇的，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《中華人民共和國勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
二、雙倍工資該怎麼計算?
一般是直接按實發工資數額計發。這種發放方式雖然簡單，但實發工資可能包括加班費、福利待遇，另外還可能扣除了代扣代繳的保險金。另一種做法是按照基本工資計發。這種計發方式會使勞動者得到的二倍工資的差額低於按月實際領取的工資。因為基本工資只是工資總額中的一項，其他專案則根據單位的工資制度來計發。另外，在雙倍工資的計算基數中，經常會出現獎金是否應包括在內、提成是否應當包括在內、年終獎是否應當包括，還有一些考勤獎、餐補、車補等貨幣性收入是否應當包括在內的問題。
因為勞動合同法對此的規定不太明確，所以在實踐中各種判決結果都可能存在。有的地方對此專門進行了明確，對哪些應當計算在雙倍工資在內進行了具體的規定，但大部分省份則未進行規定。正常的工資收入應當是在正常工作時間、工作條件下付出的正常勞動而所得的收入。所以，在計算中，加班費是不應當計算在內的，但績效工資或者獎金則應當計算在內的;其他的一些福利待遇如餐補、車補等也不應當計算在內。
需要明確的是，如果所在的單位未簽訂勞動合同，那麼就要注意在一定的時效期限內向用人單位主張雙倍工資，以依法維護合法權益，雙方可以協商進行認定處理，也是可以申請仲裁或者起訴到法院來進行處理的。
