隨著6、7月份畢業季即將到來，將會有大批的應屆生告別校園，走入職場。應屆畢業生作為職場新人，將以“勞動者”的身份邁進職場，在這身份的轉換過程中，為保護自己的合法權益不受侵害，應該注意哪些法律問題?
應屆畢業生就業入職注意事項
一、勞動者入職時，單位要求扣押勞動者的身份證件、要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物時，勞動者可以依法予以拒絕。
根據《勞動合同法》第9條的規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”。由此可以看出，單位在招錄員工時，扣押勞動者的身份證件、收取保證金、制服費、培訓費等行為都是違反法律規定的。勞動者在遇到相似情況時可以依法拒絕單位的上述要求。
一些應屆生或用人單位認為學校、應屆生及用人單位三方簽訂了“三方協議”之後，該協議可以視同於勞動合同，入職後應屆生與用人單位雙方可以不簽訂書面的勞動合同。此想法是錯誤的。根據《勞動合同法》第10條第一、二款的規定：“建立勞動關係應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”勞動合同是由用人單位提供，經與畢業生平等協商後簽訂的，對工作崗位、工作待遇等勞動法上權利義務關係進行約定的書面檔案。勞動合同與“三方協議”在簽約主體存在明顯的差別，內容也存在明顯差異，勞動合同的簽訂是證明存在勞動關係最有利的證據，也是對用人單位和勞動者之間權利義務的最好規範。因此，勞動者應要求用人單位及時和自己簽署書面的勞動合同，約定工資報酬、工作崗位、工時制、工作地點等主要條款。
三、勞動者在面對“試用期”要求時，應瞭解關於試用期內勞動者權益的法律規定。
根據《勞動合同法》第19條的規定“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月……試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。就試用期待遇，《勞動合同法》第20條明確規定“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準”。
四、勞動者入職後可要求用人單位在用工起三十日內為其繳納社會保險。
社會保險包括醫療、工傷、養老、失業及生育保險。《社會保險法》第58條規定，用人單位應自用工之日起三十日內為職工申辦社會保險登記。另，試用期包含在勞動關係期間內，因此，用人單位不能以員工處於試用期為由拒絕為員工辦理社會保險。社保繳費基數是依據勞動者上年度工資收入總額的月平均數作為本年度月繳費基數，新入職人員以職工本人起薪當月的足月工資收入作為繳費基數。用人單位沒有繳納社保，勞動者有權依法隨時通知解除勞動合同，並要求用人單位按照自己的工作年限支付解除勞動合同經濟補償金。
五、勞動者在與單位簽訂勞動合同時，應仔細閱讀勞動合同條款。
勞動合同是用人單位與勞動者之間就權利、義務進行明確約定的書面檔案，求職者一旦簽名，除非條款違法違規無效,否則即意味著對相應條款的認可與接受。因此，在簽署勞動合同時，求職者應當仔細閱讀相關條款，尤其關注其中關於合同期限、工作崗位、工資待遇、工作時間、工作地點的部分;如部分條款存有歧義，則應當及時提出，要求人事工作人員進行說明、備註;對部分條款中留有空白，則需及時進行勾畫，避免遭遇“事後新增、塗改”的情況發生。
剛剛踏入職場的應屆畢業生缺乏工作經驗和社會經驗，很容易受一些“高薪”誘惑而損害自身的利益，所以各位應屆畢業生在簽訂勞動合同之前，一定要先了解清楚自己簽了合同之後會有哪些後果，不要為了工作而損害自己的合法權益。要是您遇到了關於勞動合同的糾紛，請及時聯絡本站的線上律師，我們會為你提供法律幫助。
