其實停止跟辭職這是完全不一樣的兩種概念的，但停職在某些人的眼中也意味著被開除的這種可能性是非常大的。不過，公司之所以要對某員工進行停職確實也是因為該員工可能已經作出了某些不符合公司規定的行為，應該有少部分員工有過被停職的這種經歷，在此期間自己肯定也特別關注在我國關於停職的相關規定是什麼?
一、在我國關於停職的相關規定是什麼?
停職，是指暫時停止其履行的職務，接受調查或者審查。嚴格來說停職檢查還不算處分，還屬於檢查階段，怎麼處分，是檢查之後的事。
《公務員法》
第五十五條 公務員因違法違紀應當承擔紀律責任的，依照本法給予處分;違紀行為情節輕微，經批評教育後改正的，可以免予處分。
第五十六條 處分分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、開除。
第五十七條 對公務員的處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、程式合法、手續完備。
公務員違紀的，應當由處分決定機關決定對公務員違紀的情況進行調查，並將調查認定的事實及擬給予處分的依據告知公務員本人。公務員有權進行陳述和申辯。
停職是個社會問題，在社會的發展過程中，它的概念也一直在不斷延伸!
停職是公司內部決定，雖是停職，但勞動關係仍然存在。可不付完全工資，但仍須支付一定的基本生活費用或當地最低工資標準的工資。
若員工對停職決定不服的，可以向當地的勞動仲裁委員會申請仲裁。提供你的勞動合同或相關工作證明，還有公司決定。如果沒有，可要求用人單位舉證。然後要求撤銷公司停職決定，但應該說意義不大，如果都鬧到那份上了，就應該要辭職了，若現在公司並無主動將人辭退，並不存在著違約金的問題。停職跟辭退還是有著比較明顯的區別，辭退是解除勞動關係，而停職只是用人單位的一種處罰決定而已。
二、勞動關係的爭議處理方式有哪些?
解決勞動爭議主要適用的途徑有：和解、調解、仲裁、訴訟等。這些途徑，各具有不同的法律特徵和效力。
和解指爭議當事人之間自行約定，通過協商在法律允許的範圍內相互讓步或讓一方讓步，從而求得矛盾的解決，和解後當事人仍然有申請仲裁或起訴的權利。
調解是由第三者居間調和，通過疏導說服促使當事人互諒互讓，從而解決糾紛的辦法，分為訴訟或仲裁中調解與訴訟或仲裁外調解，此兩者具有不同的性質和法律特徵。
仲裁是解決勞動爭議的重要手段，它既有勞動爭議調解的靈活快捷特點，又具有可強制執行的特點，是指對某一事件，某一問題發生爭議的雙方當事人在爭議發生前約定或在爭議發生後協商確定，或是根據法律的規定，將爭議自願交由無利害關係的第三人或機構依法進行裁決。
訴訟是指勞動爭議當事人經過申請仲裁，對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服而向法院提起訴訟，請求人民法院按照司法程式對勞動爭議案件進行審理的活動。勞動爭議當事人提起訴訟必須符合一定條件，即該勞動爭議案件已經經過勞動爭議仲裁委的仲裁，對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內提起訴訟。
主要是在我國所制定的公務員法當中規定，公務員如果做出了一些違法違紀的行為，單位可以根據實際情況對當事人予以停職，一般都是在調查階段的話對其停職，調查完畢如果確認當事人是無辜的話再恢復工作崗位，至於單位對員工的停職，這是公司的規章制度當中自己規定的。
