雖然按照法律的規定，用人單位需要在試用期內與勞動者實際簽訂勞動合同，但也沒有規定在試用期內就不能與之解除勞動合同。當然在試用期解除勞動合同的，也會受到相應的限制。那此時的限制到底是什麼呢？本站小編整理了相關資料，馬上為你做詳細解答。
一、在試用期解除勞動合同有什麼限制
試用期用人單位是不能能隨意辭退勞動者的，《勞動合同法》第21條在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。因此用人單位無理由辭退或者不能說明勞動者符合法律所規定的辭退條件的，都是屬於違法解除，最終要承擔相應的法律責任。
二、試用期解除勞動合同的限制
試用期用人單位隨意解除勞動合同的現象嚴重。有些單位利用試用期解除勞動合同相對容易的情況，任意解除，走馬觀花式地更換試用人員。
有的餐飲業單位好像永遠在招聘，永遠在試用勞動者，招聘的人員竟有90%以上，甚至是100%都不合格。這是用人單位熱衷於約定試用期的另一個重要原因。
為遏制部分用人單位惡意使用試用期，勞動合同法做出了針對性規定，在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
這意味著用人單位在試用期中，要解除與勞動者的勞動合同，必須有證據，有理由，證明勞動者哪些方面不符合錄用條件，為什麼不合格。如果用人單位惡意使用勞動者，不盡應盡的義務，勞動者訴諸法律時，用人單位要承擔敗訴的。
《勞動合同法》第四十八規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金;用人單位支付賠償金後，勞動合同解除或者終止。勞動合同法第二十一條規定：在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
若單位需要在試用期解除勞動合同的話，此時也是要按照《勞動合同法》中規定的解除情形進行，不然單位的解除行為就是違法的。而有的單位在試用期內是不會給員工購買社保，這樣的行為也是有違法律規定，此時員工可以採取法律措施進行維權。
