當我們與公司簽訂了勞動合同，即存在了勞動關係。當你想確定現有勞動關係的存續時間具體是多久時，每個人認定的標準可能都是不太一樣的。認定存續時間，首先我們需要確定怎樣才算是與用人單位存在勞動關係，然後才能談及如何認定現有勞動關係存續時間的問題。
職工只要和用人單位之間存在實際用工關係以後，雙方就算正式建立了勞動關係。
勞動關係存續期間
勞動關係存續期是指勞動者與用人單位存在勞動關係的期限。雙方有簽訂勞動合同的，勞動關係存續期就是合同期限，合同到期後，勞動者與用人單位的勞動關係自動終止，但合同到期後，雙方均按原規則在履行的，表示勞動關係繼續。即有勞動合同書的就是合同約定的工作期間，如果沒有，則是員工與用人單位實際建立事實勞動關係的時間段。如一個有在A單位工作了一年，但沒有簽定勞動合同，則這一年內就是勞動關係存續期間。“存續”期間，就是存在勞動關係，以及續簽勞動關係的的期間。
勞動關係存續期間的判斷勞動關係存續期，是指用人單位與勞動者建立勞動關係後,到正式辦理解除或者終止勞動關係之間的期限。
包括試用期間，實際勞動期間，病假醫療期間，產假期間，休假期間，停薪留職期間等。
認定勞動關係有兩個基本尺度：
1、用人單位與勞動者之間實際存在著治理與被治理,指揮與被指揮，監視與被監視的關係。
這應當是認定勞動關係的首要的與獨立的尺度。
原因在於,這種關係是人身隸屬性的集中體現，也是勞動關係的根本標誌。
應當望到,這種關係表現方式多樣，既可以體現為用人單位對勞動者的直接與詳細的治理,也可以體現為勞動規章軌制下的間接與抽象的治理。
同時，也不宜只將這一關係表述為勞動者實際接受用人單位的治理,指揮與監視。
這樣表述只能站在勞動者一方面,不能反映用人單位一方面,從而無法全面認定勞動關係。
2、用人單位的供基本的勞動前提。
這應當是認定勞動關係的一個結合性的尺度。
所謂勞動前提主要包括勞動場所，勞動物件與勞動工具。
用人單位之所以成為用人單位，就在於它把握了相應的勞動前提,並因此成為勞動者勞動力的使用者，對勞動者入行治理，指揮與監視。
因為實踐中情況的複雜性，用人單位提供勞動前提應限於基本勞動前提。
認定勞動關係的存續期間，對於職工來說是很重要的內容。
只要認定用人單位和職工之間存在勞動關係的,勞動者就應該享有法律劃定的勞動保障以及勞動期間的正當權益。
對現有勞動關係存續時間如何認定，法律首先確定了什麼是勞動關係存續時間，這就分為了和公司簽訂了合同書與未簽訂兩種情況。在此基礎上，法律又規定了認定勞動關係的兩個基本尺度。綜合上文，確定了何時勞動關係仍然存在基本就可以以此為標準來確定現有勞動關係的存續時間。
