一、支付代通知金的法律依據是什麼？
單位支付代通知金的法律依據如下：
勞動合同法第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
如何處理“代通知金”的法律糾紛?
用人單位要想不向勞動者支付“代通知金”，要做到兩點：
一是提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同，等到30日後，雙方勞動關係就解除了，
二是儲存相關的書面通知勞動者解除勞動合同的證據，並且有員工簽字確認收到用人單位通知的檔案，這才是最為關鍵的，正所謂口說無憑，書面證據雖然不會說話，但卻是最可信、容易被法官採信的鐵證。有些企業往往粗心大意的是，只是口頭通知勞動者說30後解除勞動合同，但卻沒有任何證據證明用人單位已經通知勞動者，勞動者如果抓住用人單位這個把柄，通過勞動仲裁要求用人單位支付“代通知金”，如果用人單位不能證明履行了提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的法定義務，那麼用人單位將會面臨敗訴的風險。
就像案例中的一樣，為什麼A員工會申請仲裁要求用人單位支付“代通知金”，就是因為“領導與員工進行了口頭協商”，這只是口頭協議，用人單位沒有有利的證據。從案例來看，對用人單位有利的是，“經協商雙方達成一致”，這是雙方協商解除勞動合同的情形，不在用人單位向勞動者支付“代通知金”三種情形之內。
但勞動者可以以第三種情形，也就是“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，這對勞動者是有利的，因為案例中提到“近期公司由於業務調整，生產部門有位A員工工作量不飽和”。如果是因為公司業務調整的原因，導致該員工的崗位合併或者取消，那麼就符合“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，勞動者以此為由要求“代通知金”是站得住腳的。
綜上所訴，單位支付給勞動者代通知金無異於是增加了相關的經濟成本，所以必須是有絕對合法的依據才可以合理地要求單位付出經濟賠償，一般來說勞動合同法就要求了單位必須在沒有通知的基礎上給付勞動者代通知金作為過渡時期的必要生存費用。
