在勞動關係監管體制當中其實也是非常尊重公司作為主管者的地位的，在相關法律當中的條條框框都規定了公司不允許隨便辭退職工的這種情形，可有少部分職工卻不能夠正常的理解。在被辭退以後不結合辭退的具體原因，反而考慮的一個問題卻是辭退不給代通知金的法律依據是什麼?
一、辭退不給代通知金的法律依據是什麼?
1、嚴重違反用人單位的規章制度的
適用這一情形要符合以下三個條件：
(1)規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，而且是通過民主程式公之於眾。
(2)勞動者的行為客觀存在，並且是屬於“嚴重”違反用人單位的規章制度，何為“嚴重”，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為準。如違反操作規程，損壞生產、經營裝置造成經濟損失的，不服從用人單位正常工作調動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架鬥毆.散佈謠言損害企業聲譽等，給用人單位的正常生產經營秩序和管理秩序帶來損害。
(3)用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程式辦理的，並符合相關法律法規規定。
2、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的
即勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠於職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故;因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具裝置、浪費原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞動合同。
二、代通知金的法律規定：
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
可見，在有些時候辭退不給代通知金的這種做法是合情合理的，比如因職工嚴重違反規章制度，給公司造成損失的，或者是已經犯法的這些情況被辭退的，就不用說是代通知金了，有些情形可能連工資都沒辦法正常的結算清楚，所以有沒有代通知金就要看職工到底是因為什麼樣的原因才被辭退的。
