勞動關係是工作過程中確立的一種關係型別，一般進行勞動員工與單位之間都要簽訂勞動合同，以此來確定勞動關係。這些在勞動法中都有明確的法律規定，但是有一些情況導致沒有簽訂勞動合同時如果發生勞動糾紛就要確定勞動關係，但是勞動關係舉證責任的分配問題需要進行明確，小編在下文中為大家解答。
一、勞動關係舉證責任的分配
勞動爭議通常由勞動者提起。按勞動合同法的規定，用工之日起建立勞動關係，一個月內必須簽訂勞動合同。用人單位事實用工但沒有簽訂勞動合同的，為事實用工。
關於事實勞動關係的確認問題，實踐中只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就會作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關係，應當舉證證明。
二、證明勞動關係的資料
引發事實勞動關係方面的勞動爭議，主要證據有六種：
一是工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊);
二是繳納各項社會保險費的紀錄;
三是用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
四是勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
五是考勤記錄;
六是其他勞動者的證言等。
其中，勞動者只要拿出三或四當中的任一種資料，就可證明其與用人單位存在事實勞動關係。而作為用人單位，必須能夠拿出相反證據證明事實勞動關係的不存在，或者出示一、二、四、五等方面的證據以證明勞動爭議實體性爭議內容的“不違法”，否則，將承擔不利後果。
勞動法領域中最基本的概念是勞動關係，只有存在勞動關係，勞動者和用人單位才要受勞動法律的規範，才要適用勞動法律的相關規定。如果不存在勞動關係，就談不上勞動者和用人單位，也談不上勞動法律的適用，因此勞動合同法首先要研究勞動關係什麼時候成立。有的認為，從勞動合同簽訂之日起，勞動關係成立。有的認為，從實際提供勞動之日起，勞動關係成立。對於勞動合同簽訂日期、實際提供勞動日期和勞動關係成立日期三個相關概念的關係問題，本法著重進行了梳理。
勞動關係是國家比較注重保護的一種法律關係。因為勞動者的合法權益極易受到用人單位的侵犯，為了最大程度的保護勞動者的合法權益，通過制定勞動法對這些問題進行規範，包括勞動關係舉證責任的分配問題，只要能夠確認事實勞動關係存在，勞動法就可以進行管理，對一些侵權行為進行嚴懲。
