勞動關係一直都是單位與員工之間必須得到明確的一項重要內容，而一般來說他們的關係能夠依法解除下來都是靠協議或者合同的銘文表明來確定的，但是很多時候雖然有協議卻會在後期法院的判斷下發現其實無效的。那麼，勞動關係解除協議無效的情形有哪些？
一、勞動關係解除協議無效的情形有哪些？
解除勞動關係違法無效的情形
根據《勞動合同法》第四十條的規定
(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，三種情況下，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外向勞動者支付一個月的工資，便可以解除勞動法律關係。若用人單位沒有按照要求解除勞動關係，如在上述三種情況出現的時候，直接書面辭退勞動者，用人單位的行為便屬於非法解除勞動關係。
另外對：
(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(2)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者，用人單位無論如何都不允許與其解除勞動關係。例如勞動者身患癌症，用人單位不可以此為理由，將勞動者辭退。
相關知識：
勞動合同無效並不必然導致單方解除(或稱法定解除、過錯解除)結果的發生。勞動合同無效可能產生兩種法律後果：一是雙方重新簽訂新的勞動合同或是變更原合同中的無效條款，使原勞動關係繼續存續;二是勞動合同無效的無過錯方行使單方解除權，終止雙方的勞動關係。通常在勞資雙方繼續維持勞動關係時，原勞動合同可以被新勞動合同取代，雙方沒有必要就效力問題爭執不下;只有在勞動合同被單方解除的情況下，有過錯方會因勞動合同的解除或履行勞動合同過程中存在的爭議，向有權機關提起仲裁或訴訟。
綜上所述，單位發現員工有任何離職的念頭之後肯定會想辦法在解除關係的協議上標明更加有利於自己的條款，甚至可能在員工沒有任何過錯的情況下就想要用協議的方式強制要求其離職，而這些無效的情形不僅不會達到單位的目的而可能因此而面臨處罰。
