一、雙重勞動關係怎麼仲裁?
勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內作出裁決。勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
二、風險規避
雙重勞動關係的存在，是現階段社會發展的必然產物。處理好會為企業降低用工成本，提高經濟效益，但是如果處理不妥，則可能引起勞動爭議和經濟損失。企業做好雙重勞動關係的管理，應注意以下幾點：
1、避免某些雙重勞動關係的產生
(1)要求員工在入職時提交與其他用人單位解除勞動關係的證明。
(2)通過勞動合同宣告、勞動合同約定等方式，要求員工保證其不存在其他勞動關係。
(3)對員工的工作經歷作適當的瞭解和調查。
2、合法解除雙重勞動關係的情形
(1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。
注意這裡對工作任務造成的影響必須達到“嚴重”的程度，輕微影響或者沒有影響，用人單位無權以此為由解除勞動合同。高創人力人力資源專家認為：程度是無法衡量的，建議用人單位通過規章制度對“嚴重影響”做出量化、細化的規定。
(2)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，經用人單位提出，拒不改正的。用人單位在發現勞動者的其他勞動關係後積極主張權利，包括要求其解除與前單位的勞動關係或者解除現勞動關係。
3、降低成本
用人單位在聘用企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員等型別勞動者時，應讓其提交與原單位勞動關係存續證明，社會保險與住房公積金繳納證明，用人單位不用為此類人員繳納社會保險(工傷保險)與住房公積金，從而降低了一定的用工成本。但此類人員與單位的關係為勞動關係而非勞務關係，單位一定要與此類員工簽訂書面勞動合同，且為其繳納工傷保險。
為了保障勞動者的各項權益，那麼勞動法都會規定雙方確定勞動關係後，一定要簽訂勞動合同，在勞動合同中也要寫明具體的工作內容和工作崗位，如果在勞動者在合同期內發生了工傷或其他意外情況後，是可以憑藉先關的材料到當地的社保中心申請工傷賠償即可。
