有一些企業員工可能會在未辦理正式入職之前就去單位中進行工作了，在沒有辦理正式入職之前，勞動合同當然也是還沒有簽訂的。那麼，如果員工未辦入職工資應當如何計算呢？小編蒐集了一些有關員工未辦入職工資的計算方法的資料，供大家參考。
一、員工沒辦入職要工資的辦法
員工與單位建立了事實勞動關係，這受法律保護的。若協商不成，員工可以收集工作證、服務證、考勤卡、證人證言等，向勞動行政部門投訴，也可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。<<勞動合同法>>第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
1、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
2、低於當地最低工資標準支付勞動者工資的;
3、安排加班不支付加班費的;
4、解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
二、原單位未解除勞動關係入職新單位相關法律規定
1、《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條：用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關係的憑證，方可與其簽訂勞動合同。
2、《勞動合同法》第91條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
3、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第6條：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：
(一)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(二)因獲取商業祕密給用人單位造成的經濟損失。
4、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用單位人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。
有一些企業員工，可能在正式入職之前，在仍然處於試用期的時候，可能因為種種原因就像要辦理離職手續了。那麼，在這種情況下，員工未辦入職工資應當如何結算呢。如果對於這個問題在上文中大家並沒有找到滿意答案的話，可以去諮詢律師。
