解僱員工是單位享有的一項權利，但是解僱也需要符合法定的條件，否則就會構成違法解除勞動合同，那實踐中用人單位解僱職工的條件有哪些呢？而在解僱職工的同時，也有一些需要注意的事項。本文馬上為大傢俱體解答這兩個問題。
一、用人單位解僱職工的條件有哪些
員工違紀用人單位可以解僱，但根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位用以評價勞動者“嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度”從而解除勞動合同的，必須具備下列三個條件：
1、勞動紀律或規章制度中對職工的違紀和失職行為有詳細規定，並且勞動紀律或規章制度的制定程式符合國家法律、行政法規及政策，且已向勞動者公示。即《勞動合同法》第四條的明文規定。
2、職工的違紀行為與勞動紀律或規章制度的規定相吻合，並且有當時違紀、失職行為的原始記錄證據。
3、如果規章制度中對職工違紀行為規定了處理程式，則必須按規定程式給予處理，並有相應證據。
二、單位解僱員工要注意哪些
關於解僱員工問題。公司往往會根據員工的個人原因作出的解僱決定和解僱不同，它以員工的不良表現，過錯和無法勝任工作為理由。進行此種解僱的企業應該提出確切和真實的理由，否則就是濫用解僱權。
1、解僱是不是以性別，宗教，政見，參加罷工，工會活動和種族理由作為依據，否則即被視為對員工的歧視和對員工權利的侵犯。
2、所有因個人原因而進行的解僱是否說明理由，以可證明的嚴重事實為依據，而不能以個人印象和主觀的判斷為準。
3、企業是否根據事件的後果和影響作出具體分析，在考慮企業的正常經營和員工的實際責任後作出決定。解僱應是不可避免的解決方案。
因個人理由進行的解僱並不需要證明員工的過錯。無法勝任工作，經常缺勤也可成為解除工作合同的理由。但未造成嚴重後果的無故缺勤，疏忽大意和工作失誤應作為簡單過錯處理，企業不應以此為理由而解僱員工。
如果企業能夠證明員工犯有重大過失(偷竊，貪汙等)，僱主可根據情節的嚴重程度，免除部分或全部賠償責任。對於給企業造成重大損失和嚴重混亂的員工，僱主可在不預先通知員工的情況下將其解僱，並無需支付解僱賠償。
出於對職工利益的保護，我國《勞動法》、《勞動合同法》中對單位解僱職工的條件是做出了嚴格規定的，而在符合規定條件的情況下，也需要按照一定的程式來進行解僱。當然，有些時候可能單位還需要對被解僱的職工支付相應的經濟補償金。
