對於用人單位隱瞞或捏造了本單位的相關資訊，使求職者誤認為是勞動法的適格主體而與之訂立了勞動合同的情形，《勞動法》立法以當事人的身份作為判定勞動合同效力的根據，增加了法律對社會關係調整的複雜性，《勞動合同法》則把無效的勞動合同按照有效進行處理。
《勞動合同法》第八條規定：“用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”如應聘者提供的是虛假資訊，屬於《勞動合同法》第二十六條規定的採取欺詐的手段訂立的勞動合同，可能導致勞動合同無效。第二十六條【勞動合同的無效】下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
虛構教育背景，侵犯了公司選擇適當的專業人才擔當相關工作崗位的合法權益，行為構成欺詐，勞動合同自始無效。
從上述條款可知，勞動合同是用人單位與勞動者雙方協商一致達成的協議，相關資訊對於是否簽訂勞動合同、建立勞動關係的真實意思表示具有重要影響。
《勞動合同法》第八條既規定了用人單位的告知義務，也規定了勞動者的告知義務。如果勞動者違反誠實信用原則，隱瞞或者虛構與勞動合同直接相關的基本情況，根據《勞動合同法》第二十六條第一款規定屬於勞動合同無效或部分無效的情形。用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條規定解除勞動合同並不支付經濟補償。
此外，應當注意的是，《勞動合同法》第八條“勞動者應當如實說明”應僅限於“與勞動合同直接相關的基本情況”，如履行勞動合同所必需的知識技能、學歷、學位、職業資格、工作經歷等，用人單位無權要求勞動者提供婚姻狀況、生育情況等涉及個人隱私的資訊，也即不能任意擴大用人單位知情權及勞動者告知義務的外延。
誠實信用既是《勞動合同法》的基本原則之一，也是社會基本道德之一。用人單位與勞動者訂立勞動合同時都必須遵循誠實信用原則，建立合法、誠信、和諧的勞動關係。
