受工傷的勞動者最關心的就是工傷賠償，而工傷賠償的標準是由工傷鑑定結果決定的，在工傷鑑定結果的基礎上，按照法定的工傷賠償計算方式進行相關計算，得出的最終結果就是勞動者工傷賠償的數額。 為了充分保護工傷糾紛各方當事人的合法權益，特別是保護工傷職工及其親屬的合法權益，我國的有關法律法規對工傷糾紛現定了多種解決途徑。申請調解、仲裁或者提起民事訴訟或者協商解決。
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工傷私了談判技巧具體有哪些
工傷私了談判技巧具體有哪些
當勞動能力鑑定結論出來後，工傷理賠的程式已經啟動，出於經濟利益的驅動，基本無法停止。我將此視作一場工傷職工與用人單位的對陣，作為用人單位應該遵循以下幾個要點
完善而富於變化的工傷理賠方案
(一)理賠方案包括的內容
1.工傷理賠處理方案
2.相應的法律法規
3.工傷認定書、勞動能力鑑定書
4.工傷理賠金額的計算明細
5.工傷職工及其代理人的基本情況及價值取向
(二)工傷理賠方案設計
一般傷殘鑑定出來後，勞動關係(人事)專員應立即與工傷職工溝通，傾聽處理工傷的意向，當工傷職工明確解除合同的意願後，則HR應儘快測算各個專案的金額，確定應由用人單位承擔的金額，根據自己的經驗及以往的案例設計出不少於三套的理賠方案，基本分上策、中策、下策
上策：用人單位預測能為工傷職工接受的最低數，一般如江蘇的仲裁預設的雙方調解金額(建議是一個區域值)為不低於法定標準的70%-80%，此金額不但為仲裁環節所認可，以此金額自願達成的協議如無對合同有重大誤解和顯失公平二種情形，也會得到法院的支援
檔案支援：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三) 第十條
下策：按《工傷保險條例》及本地的工傷待遇標準享受的工傷待遇
中策：介於上策與下策的數值區間
人力資源部門對於上、中、下三個方案進行分析，預估最具可行性的方案，為單位領導的提供決策依據
(三)工傷理賠方案的彙報
人力資源部門按照流程向領導彙報處理工傷的設想，由領導決定擬採用的方案;如果是擁有話語權的 HR則可以向領導建議可行方案。當方案為用人單位認可後，可以進入協商環節。
(四)工傷理賠方案的預演
參與工傷理賠協商的成員在與工傷職工協商前，先進行內部溝通及分工，確定每人的職責或許可權區域，推測工傷職工可能的想法及應對之道;如此可以不變應萬變，在談判中始終掌握主動權和把握節奏。
在氣勢上壓倒對手
雙方對於工傷理賠的協商如同對陣的雙方，要想取得協商的主動權，除了已經透明的工傷政策，氣勢是絕對不能忽略的重要因素。
1.建議工傷職工方一般以工傷職工本人為宜，如有家屬或親戚陪同，對方人數宜控制在不超過3人，最多不超過5人;而用人單位一方可以比對方多1-2人。
參加協商的人多時，易造成觀點多無法統一共識，這是協商時需要關注的，要求HR應具有良好的控場能力。
2.員工方人員組成：除員工本人外，通過事先調查或初步溝通的結果，選定有素養、明事理的人。對於難於溝通的，可以要求換人。
用人單位方人員由人力資源部門的勞動關係專員 、部門負責人及生產部門(不低於)主管級的人員組成：
勞動關係專員：熟悉工傷法律法規，有良好的語言表達能力
人力資源部門負責人：有良好的溝通及協調能力，對一般問題有決策權
生產部主管人員：一般為工傷職工的直屬上司，要求有較好的威信，是工傷職工比較信賴(尊重)的人員
工傷私了的情況在生活中，經常出現，所以有關的的當事人作為公司的代表，在解決此類問題的基礎上能合理的運用有關的法律規定，減少公司的經濟賠償，並且得到受害者的認可，那麼自己的行為在工作中就是極為有效的，所以自己要積極的踐行。
