勞動關係當中最核心，最關鍵的問題就是用人單位給員工支付的報酬問題。可能在生活當中找工作的時候，大家也見到過，有些用人單位不明確的告訴員工工資待遇是多少，而且在簽訂勞動合同的時候，勞動合同當中約定的工資是待定。那麼這種簽訂勞動合同工資待定是否合理呢?
一、簽訂勞動合同工資待定是否合理?
不合理
合同中要如實約定工資標準，工資不能低於最低工資標準，試用期工資不得低於轉正後工資的80%。
法律依據：
《勞動合同法》：
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
二、合同中的工資有異議怎麼辦?
用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，把工資寫低是為了以後支付勞動者加班費或繳納社保的時候，按低的基礎繳納，可以給用人單位節省費用。但是，雙方解除勞動關係時的經濟補償金，按勞動者最後12個月的平均工資計算，而不是按勞動合同約定工資計算。 《勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
在遇到薪金差異問題時主要了解幾點：
1、合同上寫的工資是當地要求的簽訂合同的最低工資，或者是工會聯合會要求的。
2、 但是你仔細看合同裡面，基本工資之後應該有一句話，可以理解為在基本工資的同時如果有表現好的話可以有一些額外的報酬。
3、如果產生糾紛，你可以平每個月的工資條主張權益的，是沒有問題的。
4、現在很多公司不是按照員工實際工資為基數繳納保險的，而是以當地最低的繳費基數與比例繳納，這樣公司會省一些錢，避免些糾紛。
關於員工的工資待遇問題，國家早就已經立法，有著明確的規定，單位給員工發放的工資是不得低於當地的最低工資標準的。因此，簽訂勞動合同工資待定這種情況是不合理的，如果遇到這種情況的話，員工可以直接要求用人單位必須在合同當中約定清楚工資的待遇，如果在合同當中寫的是工資待定的話，這對於員工並不公平。
