一、達到退休年齡能否終止勞動合同?
達到退休年齡，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止，用人單位不需要向勞動者支付經濟補償金。
《勞動合同法》
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
勞動者超過法定退休年齡後，如果未享受基本養老保險待遇，勞動者繼續在單位從事原來的工作，雙方形成的依然是勞動關係。理由如下：
1、從現有法律的規定來理解。
《勞動合同法》第四十四條第二項規定了“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止”及《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理”的規定，表明享受養老保險待遇是確定勞動者與單位是否為勞動關係的依據，與年齡並沒有必然聯絡，到達退休年齡是可以享受基本養老保險待遇的前提，但是達到退休年齡並不必然享受養老保險待遇。
最高人民法院於2010年7月頒佈的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》，第一條明確了勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。自此保險待遇糾紛就納入法院處理範圍。此項規定是基於當前的社會現實，更好地保護勞動者的權益作出的。用人單位為勞動者繳納保險以勞動關係存在為前提，沒有勞動關係用人單位無義務繳納社會保險。
因而，判斷一個勞動者與單位形成的是勞動關係還是勞務關係，除了看年齡是否達到退休條件之外，還要看勞動者是否已經開始享受基本養老保險待遇或領取退休金。可見已經享受養老保險待遇的勞動者，其勞動關係自行終止，如勞動者繼續在用人單位工作，勞動關係才能自動轉變為勞務關係。
2、從最高院對下級法院相關案件的最新批覆來看。
2010年最高人民法院行政審判庭關於超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用《工傷保險條例》請示的答覆中也明確了“用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。”這也是從另一個角度釋解了達到法定退休年齡並不必然導致勞動合同終止。
3、從現實情況和法理上來分析
首先，目前的法律法規中，除了2008年9月18日國務院頒佈的《勞動合同法實施條例》中明確了“勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止”，之後的其他法律法規都從不同角度規定了這種情況下終止勞動合同的前提條件是已經享受了養老保險待遇。
其次，目前的司法實踐中，達到退休年齡卻不能享受退休待遇的情況非常普遍。如果不區分勞動者是否享受退休保險待遇，一概認定勞動合同終止，這對於無法享受養老保險待遇的勞動者而言非常不利。如今有大量失地農民進入城市，過去依靠土地、由子女養老的模式已經不適應社會發展的需要，而城鎮中也有大量的下崗職工，他們往往由於年限不足等原因不能享受退休待遇。對於這部分達到退休年齡，但還沒有享受養老保險待遇的勞動者來說，如果雙方選擇繼續履行勞動合同的話，因為這種情形下勞動者與其他普通的勞動者一樣，並沒有更多的社會保障，應當賦予他們勞動法上的保護，此時雙方的用工關係仍然是勞動關係，仍然要適用最低工資、工作時間、休息休假、社會保險、工傷標準、經濟補償等一系列勞動基準和勞動保障的規定。基於此，勞動爭議解釋三規定依法享受退休待遇或領取退休金的勞動者一律按勞務關係處理，言外之意是，如果不能享受退休待遇的勞動者不能按照勞務關係處理。
根據我國國家法律規定，男性退休年齡是在60歲，女性退休年齡是在50歲。如果是公職單位的話女性退休年齡還必須往後推五年。退休年齡到達之後勞動合同自動終止。但是我國並未明確規定退休之後不能進行在工作，用人單位可以和勞動者簽署返聘勞務合同。
