我們在找工作的時候都是要簽訂勞動合同的，裡面規定了我們和公司雙方的責任義務，雙方確認無誤後簽訂合同。可是現實中有些公司入職的第一個月是不籤合同的，就是為了考察你的工作能力再決定要不要你。那麼入職沒有勞動合同嗎，合法嗎？
一、入職沒有勞動合同
根據《中華人民共和國勞動合同法》
第十條建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
入職一個月內簽訂勞動合同是符合規定的，但如用人單位在勞動者入職一個月內不簽訂勞動合同的，勞動者可以要求籤訂勞動合同。
二、怎樣確定事實勞動關係
第一，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
勞動法規定的用人單位主體資格是“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)”，勞動部《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》幹問題的意見》第一條、第二條、第三條對用人單位的主體資格給予了明確的規定，第一條規定了“‘個體經濟組織’是指一般僱工在七人以下的個體工商戶”，第二條規定：實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的國家機關、事業組織、社會團體，實行企業化管理的事業組織可以成為勞動法上的用工主體資格。
根據我國勞動法的規定，做為事實勞動者應為：
a、是從年滿16週歲開始的。《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六週歲的未成年人。年滿十六週歲的公民才具有勞動權利能力和行為能力，才能行使自己的勞動權利和承擔勞動義務。它晚於公民的民事權利能力，但早於公民的行為能力。
b、由本人依法行使。
c、某些工種如井下工作、繁重體力勞動等對未成年勞動者和婦女有所限制。
第二、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。
當然，該規章制度必須是依法程式制定的，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。
第三、從事用人單位安排的有報酬的勞動。
勞動法上的勞動關係，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關係。勞動法律關係特點鐵電之一：主體雙方的地位是平等性，勞動者為單位提供了勞動，用人單位必須支付工資報酬。否則就不成其為勞動關係，如果發生糾紛，是民法調整的範圍。
第四、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
該點體現了用人單位與勞動者之間的長久合作關係，即勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限，否則就是一般的僱傭關係。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等。上述能證明事實勞動關係的5項證據中，雖然都具備單獨成立的條件，但是有些情況下，“孤證”的效力要打些折扣，所以，勞動者應當儘可能多地提供相關證據，使其成為“證據鏈”相互印證，那麼它的效力就大大增加了。在上面的5項證據中，第一次把“其他勞動者的證言等”列為有效證據，這對勞動者來說，是非常有利的。比如你有了其他證據中的一項“孤證”，再加上同事的證言，那麼就有力得多了。
總的來說，第一個月不籤合同是合法的，第二個月則要支付雙倍工資並且簽署合同。如果第二個月還沒有簽署勞動合同，那麼就是違規的，沒有合同自己的利益無法得到保障，可以到勞動局請求仲裁，還自己一個公道。以上就是入職沒有勞動合同嗎，合法嗎？具體可以諮詢當地律師瞭解。
