《勞動合同法》47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
所以，用人單位違約解除勞動合同的，需要按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
實踐中很多用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，以此“圈”住勞動者，而不是通過適當的待遇和和諧的勞動關係留住勞動者。最常見的是，就勞動合同期限的履行約定違約金。因此，勞動合同法規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金”。
違約金，亦稱違約罰款，是指合同當事人約定在一方不履行合同時向另一方支付一定數額的貨幣。這種民事責任形式只有在合同當事人有約定或法律有直接規定時才能適用，當事人一方不能自行規定所謂違約金。違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。
違反本條規定，用人單位與勞動者徑自約定勞動者違反勞動合同期限的違約金責任，約定無效。主要是從保護勞動者權益的角度：
一是在勞動合同及其專項協議書簽訂時，用人單位與勞動者經濟社會地位不平等和在勞動力市場談判能力不對稱以及個別勞動關係的從屬性特徵，用人單位往往利用勞動者急於獲得工作崗位的心理，在合同中加入不平等的條款，勞動者迫於生計不得已接受，其意思自治受到用人單位的事實上的不正當影響。
二是實務中極少存在勞動合同同等約定用人單位提前解除勞動合同即解僱的違約金責任，多為約定勞動者不管何種原因提前解除勞動合同，就應當支付用人單位不菲的違約金，有無實際造成經濟損失及其多少和用人單位是否提供特殊福利待遇或承擔保密義務等在所不問，而對於用人單位打破勞動者職業穩定性期待提前解僱，往往沒有同等的違約金支付約定，勞動者所失甚多所得甚少，顯失公平。
三是勞動者具有勞動自由，任何公共機構、私人組織和個人都無權強迫勞動者勞動，這就是現代勞動法上的勞動者勞動自由原則。我國勞動法第32條也規定用人單位不能強迫勞動，否則，勞動者有權即時辭職。
四是，勞動者依法享有擇業自主權，用人單位當然也依法享有保護單位利益如商業祕密的權利，但勞動者的擇業自主權是勞動者的生存權，是公民的基本人權之一，在權利位階和效力上高於用人單位的相對應的權利。
綜上，如果用人單位沒有相對應的特別對價(特殊福利待遇和承擔保守商業祕密的競業禁止經濟補償)支援，僅因為合同約定，勞動者提前解除勞動合同就必須按勞動合同約定支付用人單位違約金而不受限制的做法沒有法理基礎，不符合個別勞動關係的本質和勞動法和勞動合同法作為社會法的保護勞動者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起碼合法性不足。
隨著時間的推移，我國的各項法律也在不斷的健全，用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，並不得在合同期內解除勞動關係，如果用人單位擅自解除勞動關係，一定會給勞動者帶來一定的損失，支付賠償金也可以在一定程度上減少勞動者的損失，此時我們要及時的保護自己的權益。
