勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
《勞動合同法》第二十二條 【服務期】用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 【保密義務和競業限制】用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
企業留住優秀人才和員工的手段必須是市場的手段，即符合市場經濟規律的手段。
(1)有競爭力的薪酬。支付合理薪酬的企業往往能吸引並且留住人才，帶來較高的員工滿意度、更好的績效，有效地避免優秀員工流失。為了保持企業在產業中薪資福利的競爭性，吸引優秀的人才加盟，企業在人才市場中要經常進行薪酬調查，瞭解產業形態相近的其他企業在薪資福利方面的資料，以此為引數，制定薪資福利政策。
(2)重視內在報酬。事實上，薪酬可以劃分為兩類：外在的與內在的。外在報酬主要指企業提供的金錢、津貼和晉升機會;而內在報酬則是來自於工作任務本身，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。對於知識型員工，內在報酬和員工的工作滿意度有相當大的關係。因此，企業可以透過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作中得到最大的滿足。
如此一來，企業減少了對薪資制度的依賴，轉而滿足和提升員工能力，使員工更依賴內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的難題中跳脫出來。
(3)績效引導薪酬。按績效表現來支付薪酬，是有效薪酬體系的一條基本原則。好的薪酬計劃一定是公平的，薪酬不與績效相結合，往往是留不住人才的重要原因。一個人在自己的工作崗位上作出成績而取得報酬後，並不僅僅關心所得報酬的絕對量，而且還會通過相對於投入的報酬水平與相關人員的比較來判定其所獲報酬是否公平。目前，一些企業，特別是國有企業，仍然存在平均主義思想，表現在：在薪酬待遇和工作量方面，按現行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高於年輕人很多，而工作量卻明顯少於年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發，工作量按輩分老前輩少幹，公平原理失效。在這些企業裡，優秀人員往往感覺到他們的所得與他們的貢獻遠遠不匹配，產生一種沒有被認可的心理，從而紛紛“跳槽”。
(4)增強溝通交流。良好的溝通不僅可以消除企業發展中的許多障礙，同時也會極大地提高員工的忠誠度和主人翁意識。而現在一些企業缺乏這種溝通的意識，他們採取的是比較管理模式，僅僅是企業的最高管理者或者少數幾個最高管理層的人作出決策，下屬只有服從。這樣就導致一些優秀員工產生逆反心理，有一種融入不到企業的感覺，從而對工作造成不良影響。如此惡性迴圈下去，優秀員工的積極性得不到激發，自然會產生離開企業的念頭。
在工作的時候，公司都是會和員工進行勞動合同的簽署，這個時候員工在簽署勞動合同的時候一定要注意了，要把裡面的合同條款都看清楚了，避免在日後發生勞動糾紛。
