隨著我國用工成本的日益增長，一些企業為了降低公司成本，僱傭一些超齡的勞動者，既不簽訂勞動合同、也不繳納任何社會保險。屆時，又以超齡為理由，辭退員工。那麼，超齡未籤勞動合同的員工和用工單位屬於何種用工關係呢?
超齡未籤勞動合同的員工和用工單位屬於何種用工關係?
(一)根據超齡員工是否享受養老保險待遇或退休金判定勞務關係和勞動關係
1、 若已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金，他們與公司是勞動關係，要按照勞動合同法簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務。
2、若已達法定退休年齡並且已享受養老保險待遇或退休金的人員，他們與公司是勞務僱傭關係。公司聘用這些人員不簽訂勞動合同，雙方不受勞動合同法的保護和約束，只簽訂具有勞務合同性質的聘用協議。內容可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利義務，以便共同遵循，若發生勞動爭議，處理起來也可作依據。
3、在權利義務方面，勞務僱傭關係中的僱主與勞動關係中的用人單位相比，主要有以下幾點區別：
(1)僱主與受僱人之間是平等的法律關係，僱主無須為受僱人提供社會保險、加班工資、經濟補償金、休假制度等基於勞動關係才產生的待遇。即法律不強制要求公司為勞務關係的僱員提供社會保險，工作時間可以雙方協商不強制必須每週最多40小時，至於加班費也沒有幾倍支付的強制要求，可以計時工資制，解除勞動合同不必支付補償金，帶薪休假制度也不強制要求等。
(2)員工在工作中受到人身傷害的時候，僱主仍然要對受僱人承擔賠償責任，但僱主賠償責任與用工單位及工傷賠償有較大的區別，經網路資料瞭解主要有以下四個：
賠償主體不同。工傷發生的大部分費用及人身賠償大部分由社保基金支付，企業仍然要支付醫療補助金、傷殘就業補助等少部分費用;而僱主賠償責任中，由僱主分擔的比例部分全部由僱主自行承擔。
計算方法不同。工傷賠償按照工傷保險條例規定的方式計算，僱主的賠償責任按照《民法典》（2021年1月1日起實施）等民事法規規定的方式計算。
僱主賠償責任，適用過錯相抵原則，如果受僱人有過錯，要相應減輕僱主的賠償責任，而在勞動關係中，工傷事故中員工能夠得到的賠償不受員工在工作中是否有過失的影響。
僱主賠償責任，如造成身體傷殘，可另外要求精神賠償;而工傷賠償中，不存在另外支付精神賠償的問題。
(二)僱傭關係
江蘇省高階人民法院關於審理勞動爭議案件的指導意見第三條，用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關係按僱傭關係處理。
(三)勞務關係
廣東省高階人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要，用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關係按勞務關係處理。
《勞動合同法》第八十二條 不訂立書面勞動合同的法律責任
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
上述幾個觀點，小編更加偏向於第一種，超齡未籤勞動合同，一方面可以更大程度的保障超齡員工的養老保險權益，另外一方面，一旦出現工傷意外，由於超齡員工自身的年齡和身體素質，用工單位的經濟賠償的金額可能會非常巨大。公司必須提前防範風險，降低損失。
