一、正式員工沒有勞動合同怎麼辦
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
根據《中華人民共和國勞動合同法》
建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
入職一個月內簽訂勞動合同是符合規定的，但如用人單位在勞動者入職一個月內不簽訂勞動合同的，勞動者可以要求籤訂勞動合同。
二、怎樣確定事實勞動關係
第一，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。勞動法規定的用人單位主體資格是“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)”，‘個體經濟組織’是指一般僱工在七人以下的個體工商戶”，實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的國家機關、事業組織、社會團體，實行企業化管理的事業組織可以成為勞動法上的用工主體資格。
根據我國勞動法的規定，做為事實勞動者應為：
A、是從年滿16週歲開始的。《勞動法》第規定，禁止用人單位招用未滿十六週歲的未成年人。年滿十六週歲的公民才具有勞動權利能力和行為能力，才能行使自己的勞動權利和承擔勞動義務。它晚於公民的民事權利能力，但早於公民的行為能力。
B、由本人依法行使。
C、某些工種如井下工作、繁重體力勞動等對未成年勞動者和婦女有所限制。
第二、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。當然，該規章制度必須是依法程式制定的，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。
第三、從事用人單位安排的有報酬的勞動。勞動法上的勞動關係，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關係。勞動法律關係特點鐵電之一：主體雙方的地位是平等性，勞動者為單位提供了勞動，用人單位必須支付工資報酬。否則就不成其為勞動關係，如果發生糾紛，是民法調整的範圍。
第四、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。該點體現了用人單位與勞動者之間的長久合作關係，即勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限，否則就是一般的僱傭關係。
入職的一個月以內進行簽訂勞動合同是符合規定的行為，但是如果用人單位在勞動者入職了一個月還是不簽訂勞動合同的話，那麼勞動者是可以依法要求籤訂勞動合同。並且要求雙倍薪資賠償。沒有籤勞動合同是用人單位違法行為。
