勞動者和用人單位都是必須要簽訂勞動合同的，這個內容是合同法中明確規定的內容，如果說簽訂了合同之後，用人單位單方面的想要解除合同，但是又沒有依據法律的規定提前三十天告知勞動者，那麼就會有涉及到代通知金的賠償問題。那麼勞動者獲得勞動合同經濟補償的情形有哪些?
一、勞動者獲得勞動合同經濟補償
在下列勞動合同解除、終止或無效的情形中，勞動者可以獲得經濟補償。
(其中第1-8項是勞動者單方解除勞動合同的情形，第9-15項為用人單位解除勞動合同的情形，第16項是協商解除勞動合同的情形。)
(1)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者因此解除勞動合同勞的;
(2)用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者因此解除合同的;
(3)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者因此解除合同的;
(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者因此解除合同的;
(5)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者因此解除合同的;
(6)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利，勞動者因此解除合同的;
(7)因用人單位過錯，致使勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，導致勞動合同無效，勞動者因此解除勞動合同的;
(8)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者因此解除勞動合同的;
(9)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位因此額外支付一個月工資或提前30天書面通知勞動者後解除勞動合同的;
(10)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位因此額外支付一個月工資或提前30天書面通知勞動者後解除勞動合同的;
(11)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位因此額外支付一個月工資或提前30天書面通知勞動者後解除勞動合同的;
(12)用人單位經濟性裁員而解除勞動合同的;
(13)勞動合同到期終止後用人單位不同意續訂勞動合同，或者用人單位降低勞動合同約定條件要求續訂勞動合同，而勞動者不同意續訂的;
(14)用人單位宣告破產致使合同終止的;
(15)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致合同終止的;
(16)用人單位向勞動者提出解除合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的。
一般的演算法，遵循以下規則：
解除勞動合同的經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。前述月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。用公式表達就是：
經濟補償=在職年限×離職前12個月的平均月工資
需注意，這裡所說的工資，應當包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。有些用人單位僅以基本工資或最低標準工資作為經濟補償的計算基數，是不合法的。
舉例：張三2008年1月1日入職呼和浩特市A公司，2013年4月30日因公司裁員而解除了勞動合同;張三在2013年4月30日之前的十二個月的工資總收入為72000元。由以上條件可知，張三在公司的在職時間為5年4個月，計算經濟補償的在職時間為5.5年;他離職前12個月的平均月工資為6000元。那麼張三的經濟補償為：
6000元/月×5.5月=33000元。
如果張三是在2013年7月31日被裁員的，那麼張三的在職時間為5年7個月，其計算經濟補償的在職年限就是6年。若張三離職前十二個月的平均工資仍然6000元，那麼他的經濟補償為：
6000元/月×6月=36000元。
勞動者獲得勞動合同經濟補償的情形一共有十八種情況，我們來講講最常見的情況，就是用人單位在合同還沒有屆滿之前就要求解除合同，這個行為是違反了合同的約定內容的，所以應該支付勞動者兩倍的經濟補償金
