員工在工作的過程中，可能看到過單位逼迫員工辭職的現象。但有時候我們認為的逼迫，可能並不構成法律上面的逼迫，因此就需要做出認定。那麼，我們應該怎麼認定單位逼迫員工辭職的行為呢？請跟隨本站小編一起在下文中進行了解吧。
一、怎麼認定單位逼迫員工辭職
公司未經協商，擅自變更勞動合同主要內容，停發工資、停繳社會保險，致使勞動合同無法履行，迫使勞動者提出解除勞動關係意向的，公司應該承擔違約責任，應該補發拖欠員工工資，給付經濟補償金並可支付賠償金。
二、員工被迫辭職能否得到補償
關於這個問題，應當說是沒有什麼爭議的。雖然勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》規定：勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金，但此規定不能一概適用。
依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條之規定：用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的、剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同，用人單位應支付勞動者的勞動報酬和經濟補償金，並可支付賠償金。因此，如果系用人單位違約在先、導致勞動者被迫辭職的，用人單位不僅不可免除給付經濟補償金的義務，同時還負有相應賠償義務。
針對目前企業逼迫員工辭職現象日趨嚴重，有關人士建議：設立“推定解僱制度”，即為了防止企業為迫使員工離開企業，使出“調換崗位法”、“下放基層法”、“降低待遇法”、“長期出差法”、“明升暗降法”等手段，突然地、單方面地改變僱員的基本工作條件，如果僱員不願意接受而辭職，他或她等於被僱主變相解僱，那麼在這種情況下，如果僱主既沒有正當理由解僱，又沒有提前通知，僱主要對逼迫員工自動辭職的行為承擔賠償責任。因此，如果在《勞動法》中增設此制度，基於法律的預測和指引功能，企業此類行為將會減少，員工的職業穩定性將會增加。
現如今，由於勞動力市場供大於求，用人單位往往利用其強勢地位，通過刁難勞動者來迫使勞動者主動提出解除勞動合同，或因勞動者完不成其安排的任務解除勞動合同，逃避支付勞動者的經濟補償。對於這些情況，如果您不知道應該如何維權，可以先諮詢一下我們本站網站的專業律師，然後再進行處理。
