用人單位對新招聘錄用的勞動者可以約定試用期。試用期設定的目的主要是為了考察勞動者的工作能力和與用人單位的磨合情況。實踐中，我們看到試用期的約定往往是以書面形式作出的，那單位與勞動者之間可以口頭約定試用期嗎？本站小編馬上為你做詳細解答。
一、可以口頭約定試用期嗎？
根據《勞動部辦公廳對勞動用工管理有關問題的請示的覆函》(勞辦發[1996]5號)第三條的規定，試用期是用人單位和勞動者建立勞動關係後為相互瞭解，選擇而約定的不超過6個月考察期。
根據《勞動合同法》第十九條的規定，試用期包含在勞動合同期間內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。由此可見，試用期應以書面形式寫在勞動合同中，其他形式約定的試用期不具有法律效力。
二、單位能否與員工重複約定試用期
鑑於試用期從法律上主要是用來考察勞動者的初始工作能力，因此下列情形用人單位不得與勞動者再次約定試用期：
1、勞動合同到期後，用人單位與勞動者續簽勞動合同的;
2、勞動合同到期後，用人單位與勞動者形成事實勞動關係的;
3、用人單位發生改制後，改制企業與用人單位重新簽訂勞動合同的;
需要注意的是，如果勞動合同到期後用人單位與勞動者續簽勞動合同但是勞動者的工作崗位與之前勞動合同不同的話，用人單位還是可以與勞動者約定試用期的。同樣的，如果被解除勞動合同的勞動者被同一用人單位重新招聘錄用的，因原勞動合同已經解除，所以這種情況下用人單位也是可以與勞動者重新約定試用期的。勞務派遣中，實際用工單位在將勞動者退回勞務派遣公司後，勞務派遣公司又將該勞動者派遣至其他實際用工單位工作的，新世紀用工單位可以與該勞動者約定試用期。
用人單位與勞動者約定試用期時應採用書面的形式。用人單位在試用期內也可以以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同(勞動關係)。試用期結束後，勞動者符合錄用條件的，用人單位應當繼續履行勞動合同。用人單位在法定的情形下不能與員工重複約定試用期。勞動者可以就自身的情況諮詢律師，看看自己的情況能不能重複約定試用期，以免被用人單位重複約定試用期的行為損害自己的利益。
試用期條款是包括在勞動合同裡面的，而要是單獨簽訂試用期合同的話，那麼該合同也是會視為勞動合同的。因此實踐中，單位與勞動者之間是不可以口頭約定試用期的。必須要將試用期的相關約定明確寫在勞動合同當中。
