一、應該怎麼認定勞動關係
一是與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關係。這應當是認定勞動關係的首要的與獨立的標準。原因在於，這種關係的人身隸屬性的集中體現，也是勞動關係的根本標誌。應當看到，這種關係表現的方式多樣，既可以體現為用人單位對勞動者的直接與具體的管理，也可以體現為勞動規章制度下的一種間接與抽象的管理。同時，也不宜只將這一關係表述為勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督。這樣表述只能站在勞動者一方面，不能反映用人單位這一方，從而無法全面認定勞動關係。
二是用人單位的供基本的勞動條件。這應當是認定勞動關係的一個結合性的標準。所謂的勞動條件主要包括勞動場所、勞動物件與勞動工具。用人單位之所以成為用人單位，就在於它掌握了相應的勞動條件，並因此成為勞動者勞動力的使用者，並對勞動者進行管理、指揮與監督。由於實踐中情況的複雜性，用人單位提供勞動條件應僅限於基本勞動條件。
二、怎樣區分勞動關係與勞務關係
勞動關係與勞務關係的區別主要體現在以下五個方面：
1、主體不同。勞動關係的主體是確定的，一方是用人單位，一方是勞動者;勞務關係主體不確定，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體，可能是法人之間也可能是自然人之間的關係。
2、關係不同。勞動關係兩個主體之間不僅存在財產關係即經濟關係，還存在著人身關係，即行政隸屬關係。勞動關係雙方當事人，法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的，這就是我們常說的用人單位是強者，勞動者是弱者。勞務關係的主體之間只存在財產關係，或者說是經濟關係，不存在行政隸屬關係。
3、勞動主體的待遇不同。勞動關係中的勞動乾除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務的勞動主體，一般只獲得勞務報酬。
4、適用法律不同。勞動關係適用《勞動法》、《勞動合同法》等法律，勞務關係適用《合同法》。
5、合同的法定形式不同。勞動合同是要式合同，必須以書面形式簽訂;勞務合同是非要式合同，可以以書面形式也可以口頭形式。
很多時候用人單位與員工之間產生了爭議，在對糾紛進行處理之前就需要先對雙方之間的關係作出認定，看究竟是否屬於勞動糾紛。因為還有可能存在勞務關係、僱傭關係等其他的情況。那麼就會對之後爭議的解決造成不同程度的影響。通常認定單位與勞動者之間存在勞動關係，其實往往都是通過雙方之間簽訂的書面勞動合同來判定，但要是沒有簽訂的話，則也可以通過其他的一些證據來進行佐證。
