現實生活中也有很多例子是打工者與用人單位沒有簽訂相應的勞動合同，但已經開始在用人單位工作的情況。比如，工地短期的工人、搬家公司的搬運工等等。這種情況下勞動者已經付出了勞動，但有時會遇到和用人單位的工資糾紛。有可能是拖欠工資或者工資金額和當初商議的不一樣，那麼清楚事實勞動關係的工資如何計算就顯得尤為重要，下面就給大家來介紹一下這方面的知識。
一、什麼是事實勞動關係
事實勞動關係是指用人單位與勞動者在履行勞動權利和義務時一種既成事實，客觀存在的勞動關係，大體有以下幾種形式：
(一)應簽訂而未簽訂勞動合同;
(二)以口頭問答代替書面合同;
(三)以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同，承包合同，兼併合同中規定職工的安置條件和待遇問題;
(四)勞動合同期滿後，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關係;(五)勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，導致合同無效而形成的勞動關係。
二、事實勞動關係的工資計算
1、根據《勞動合同法》第7條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。
2、《勞動合同法》第10條第2款規定，已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
3、根據《勞動合同法》第11條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
4、以上條款充分說明，即使法律條文中沒有明確規定事實勞動關係，但對於沒有訂立書面勞動合同的情況視為勞動關係已建立，並加以保護。
5、該法第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。即用工之日起可以有1個月的緩衝期，即使此期間未訂立，也不違法。而結合第14條第3款的規定，如果用人單位自用工之日起超過1年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，則不僅要支付2倍工資外，還視為已訂立無固定期限勞動合同。
三、如何認定事實勞動關係
根據勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
4、考勤記錄;
5、其它勞動者的證言等。
其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補籤勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關係，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關係的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。
根據上文我們能瞭解到，首先用人單位已經與勞動者形成僱傭關係後就必須要簽訂勞動合同。事實勞動關係的工資也有明確的計算方式和法律依據。大家在開始工作以後一定要關注何時簽訂勞動合同的問題，督促單位及時跟自己簽訂合同，保障自己的合法權益不受侵犯。
