正常來說，當我們勞動者與用人單位確立工作關係是要簽訂勞動合同的，那麼同樣，如果我們的勞動合同到期或者用人單位想提前終止勞動關係，則需要提前一個月通知我們，如果沒有依法提前一個月進行通知的話，則需要支付一個月的工資給我們，這即為代通知金，那麼代通知金是否可以拆開來算呢？
勞動合同法第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
額外支付勞動者一個月工資在實務中俗稱“代通知金”，可以簡單的理解為“代替通知期的金額”，有些媒體把“代通知金”寫成“待通知金”是不對的。
“代通知金”源自於香港僱傭條例，並不是我國勞動法律中的一個正式名詞，意思是僱主或僱員只要給予對方通知期內僱員本應計算的工資額，就可無需給予通知而隨時終止合約。深圳在1994年頒佈的《深圳經濟特區勞動合同條例》將該制度引進，2007年，《勞動合同法》頒佈，移植了該做法，在法律中確立了“代通知金”的制度。
一、“代通知金”的標準如何確定呢?
《勞動合同法》規定額外支付勞動者一個月工資，這裡的“工資”是指勞動者被解除勞動合同前12個月的平均工資嗎?對此《勞動合同法實施條例》進行了明確。《勞動合同法實施條例》第二十條規定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
如果上個月工資高於社平工資3倍的，代通知金是否按社平工資3倍計算?
當然不是。法律規定受社平工資3倍限制的是經濟補償金的計算基數，勞動合同法47條規定勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。對於代通知金的標準，法律並無社平工資3倍限制的規定。
二、如果勞動者被解除勞動合同前一個月的工資標準與平時的工資標準相比不正常，如何處理?
比如上一個月請了事假或其它原因缺勤，可能導致工資大幅度低於正常工資，也有可能上一個月正好拿到大筆提成或獎金，導致工資遠高於正常月份的工資，“代通知金”標準怎麼把握?
有地方法院對此問題提出了適用意見，比如《上海市高階人民法院關於適用《勞動合同法》若干問題的意見》(滬高法【2009】73號)認為，《實施條例》規定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利於促進和形成和諧穩定的勞動關係。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。
所以，根據以上全文我們可以清楚的瞭解到關於的相關問題的解答，代通知金是各個用人單位都需要遵守的一項原則，主要是為了彌補勞動者在找到下一個工作之前的這段空隙時間的花費，以免太過突然讓人措手不及。
