代通知金與賠償金是否可以同時取得嗎
1、如果你符合勞動合同法規定的條，同時用人單位又沒有提前30天通知你的話，是可以雙重獲得的。
2、能同時獲得的情況在《勞動合同法》第四十條規定
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
勞動合同法中的經濟賠償金、經濟補償金、代通知金區別與運用
經濟補償金
經濟補償金從我國頒佈的《勞動合同法》中的相關條款可以看出，經濟補償金是企業按照相關規定(可通常是法律法規，及按法律法規制定的規定)解除或終止勞動合同時對勞動者的一種補償行為，要合法行為下所要付出的代價，其目的在於是補償性。其所要補償的情行，並不是任何情況下都要補償，只是在法定條件下才進行支付經濟補償金，我國《勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。其補償標準是，按工作年限進行支付，同時其支付也有上限規定，及支付標準。其中的支付上限規定對於高薪階層的解聘，用人單位可以減小不小的費用，
我國《勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。同時對於一種情況，就是加付部分，只是相對經濟補償金而言，賠償金不在此項之列。
我國《勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
經濟賠償金
經濟賠償金經濟賠償金是企業超越法律規定解除或終止勞動合同時的一種懲罰性的賠償，是違法行為所要付出的代價，其目的是懲罰性。
我國《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
我國《勞動合同法》第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
正是因為經濟賠償金是懲罰性的，所要在這裡要二倍給付，這也是對《勞動法》的基礎上提高了用人單位的違法成本。但同與法律法規沒有明確對經濟補償金與經濟賠償金二者是否可以用時適用具體規定，以至於支付賠償金後，是否還人支付經濟補償金一直存在爭議，但如果具體分析《勞動合同法》的規定也不能看出立法者的用意，賠償金適用於用人單位違法解除勞動合同，經濟補償金適用於用人單位依法解除勞動合同，二者性質與目的是不同，不能同時適用。為了消除這一爭議，國務院出臺的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》進行明確這一規定。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
代為通知金
代為通知金代通知金是香港的叫法，就是指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月工資作為代替。無論是在《勞動法》還是《勞動合同法》中都有這一規定，雖然沒有明確說是代通知金，便在實際應用中，通常引用這一說法，這也是法律的移植。我國《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。對於代通知金的支付標準《勞動合同法》並沒有具體規定，在國務院頒佈的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條：用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。代通知金為勞動者上一個月的工資為標準。在這裡要特別注意，就是很多時候勞動者混淆了代通知金適用的具體條件(認為只要是解除合同沒有提前一個月通知，就應當支付一個月的代通知金)，就是《勞動合同法》第四十條規定的三種情況，用人單位才有責任支付一個月的代通知金。
代通知金是用人公司補償沒有提前通知的勞動者離職的費用，經濟賠償金是解除勞動合同的時候會支付的費用。如果用人單位在沒有提前一個月通知解除勞動合同的話，那麼勞動者是可以取得這兩樣費用的。不管是哪種情況，都是保障了勞動者的權益的。解除勞動合同的時候，一定要記得向公司要應得的補償哦。
