怎麼進行認定勞動關係申請？
在我國現行法律體系中，用工關係大體上可以分為四類：
1. 受《公務員法》調整的機關單位與公務員之間的聘任關係;
2. 受人事方面法律、法規調整的事業單位與其工作人員之間的人事關係(或稱為聘用合同關係);
3. 受《勞動法》《勞動合同法》等相關法律、法規調整的用人單位與勞動者之間的勞動關係;
4. 受《民法典》（2021年1月1日起實施）等普通民事法律調整的提供勞務者與接受勞務者之間的勞務關係(或稱為勞務合同關係)。
在這四類用工關係中，前兩類是最好認定的，只要根據受聘方是否為公務員或者事業單位的在編人員來判斷即可。而後兩類在實務中不易區分，也不好認定。
關於勞動關係如何認定的問題，《勞動法》並沒有作出規定。原勞動和社會保障部發布的《關於確立勞動關係有關事項的通知》(以下簡稱：《通知》)中就事實勞動關係如何認定作出了規定，此後司法實務中遂將《通知》第一條規定的內容視為構成勞動關係的實質要件，並作為勞動關係的認定標準。由於2008年1月1日施行的《勞動合同法》仍然未就勞動關係的構成要件作出規定，故而該認定標準一直沿用至今。
《通知》第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”
對於勞動關係的相關認證，首先需要提供用人單位和員工之間的勞動合同，如果沒有相關的勞動合同的話，那麼必須提供能夠證明雙方有勞動事實的證據，如果員工工作證或者是工資單這一類。然後交由仲裁委員會進行資質稽核。
