實施經濟性裁員的用人單位可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的多餘在職人員。那麼，公司裁員有哪些條件呢?本站小編為您整理編輯相關知識，希望對您能有所幫助。
照《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責任由用人單位承擔，用人單位必須有充分證據舉證證明達到法律所規定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認定為違法裁員。用人單位裁員需具備的條件如下：
(1)用人單位依照企業破產法規定進行重整的。實踐中用人單位依照企業破產法規定進行重整的裁員條件舉證相對容易，提供人民法院出具的關於重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。
(2)用人單位生產經營發生嚴重困難的。用人單位生產經營發生嚴重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由，適用此條件時用人單位必須舉證證明生產經營發生了困難，且是嚴重的困難，這需要對企業相關財務狀況進行舉證，實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員，實際上生產經營並沒有受到影響，這就會讓裁員行為陷入違法解僱的風險中。
(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時發生企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整並不能立即裁員，而是先要與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經變更勞動合同即裁員，也屬於違法解除合同，需承擔違法解除合同的法律責任。
(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。注意這裡是“客觀經濟情況發生重大變化”，不是勞動合同法第四十條第(三)項的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，“客觀經濟情況”一般是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼併、分立、合資等。
用人單位裁員之後要給被裁的職工給予相應的補償金，同時在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
