有的時候用人單位會通知員工，由於經營發展困難，單位需要進行改革進而會裁減一部分員工。但出於對員工利益的保護，單位進行裁員的必須要滿足規定的條件。那到底單位裁員的條件是什麼呢？我們一起在下文中進行了解。
一、單位裁員的條件是什麼
經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：
(1)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院准許開始整頓後，因出現剩餘勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。
(2)用人單位近營狀況惡化，發生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。
另外，進行經濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
二、何時單位不得解除勞動合同
上面是用人單位可以解除勞動合同的條件，我國勞動法及相關法規，為保護勞動者的合法利益，又規定了不得解除勞動合同的情況：
1、 患職業病或因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的;
2、 患病或者負傷，在規定的醫療期間的;
3、 法律、行政法規規定的其它情形。
用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規定的條件，若違反法的規定將承擔法律責任。法律規定的解除勞動合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同：(一)合意解除勞動合同的條件：用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除;勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業祕密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。
勞動者有上述情況之一的，用人單位就不能解除與勞動者的勞動合同。
用人單位要裁員的必須在規定的條件下進行，否則的話裁員的行為就是違法的，而具體裁員的人數也是要根據法律的規定確定的，並不是隨便想裁多少人就裁多少人。至於法律中規定的單位裁員的條件是什麼，本站小編已經在上文中進行了介紹，希望對你有所幫助。
