公司的職工中只要有女性就必然在其中會有人因為孕期需要請假，此時公司就有必要結合職工的實際情況以及相關的法律規定來決定是否批准其休假，但實際上法律對此的規定是偏向於處於孕期的弱勢女性職工的。下面一起來看看女員工孕期長期請病假的規定有哪些？
一、女員工孕期長期請病假的規定
1、我國法律規定
三期(孕期、產期、哺乳期)女工有免死金牌，黃袍加身，輕易動不得。
HR所有的管理手段，都得在合法合規的前提下。我們先複習一下我國法律法規的相關規定。
《勞動合同法》42條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。換言之，女職工在“三期”內，用人單位不得以無過失性辭退和經濟性裁員的理由解除勞動合同。但是，如果女職工符合《勞動合同法》39條規定的情形的，用人單位是可以單方解除勞動合同的。具體包括：
(1)在試用期被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(4)同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的;
(5)以欺詐、脅迫的手段或趁人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同組織勞動合同無效的;
(6)被依法追究刑事責任的。
2、國外操作借鑑
懷孕應當得到照顧，這是可以理解的。但面對三期女工的管理，HR確實有不少煩惱。也難怪前段時間一朋友找工作，單位得知她未婚未育，直接被拒絕了。
三期問題是“世界性難題”。那麼，國外是怎麼操作的呢?或許他山之石可以攻玉。
一在美國某大型企業任職的朋友懷孕期間，單位與其協商約定了孕期、產休以及哺乳期間的總體休假時間(大致為一年多時間)，單位另行招聘了新員工入職頂崗工作，並明確約定以該朋友的休假時間為限，在朋友返崗之後該員工即行離職。這是在他們那邊的通行做法。由於操作相對比較成熟，一些人為了獲得相關的工作經驗，對於單位提供的這些短期崗位也能欣然接受。
隨著就業環境的逐步成熟與國際一體化，未來國內參考這一方式操作也未嘗不可。當前情況下，一些具有一定優勢的國內企業率先進行嘗試想來也是極好的。此外，如果該新員工確實比較優秀，也不妨通過這一段時間的考察而留用之。
我國的法律雖然已經為勞動者制定了保護的措施，但在勞動者之中女性尤其是懷孕的女職工更加需要國家和社會的重視，所以那些懷孕了還在職場上工作的女員工也應當學習以上的法律知識來保護自己。以上就是本站小編整理的內容。本站有線上律師，如果您有任何的疑惑，歡迎您隨時諮詢。
