這是一個關於溯及力的問題。法律溯及力指的是當新法律法規出臺後，對其出臺前舊法框架下已經發生的行為新法能否調整的問題。勞動合同法實施後，用人單位和勞動者需要考慮的一個重要問題是舊法框架下簽訂的勞動合同有沒有溯及力，若發生違約金爭議的，按新法處理還是按舊法處理?
舉個例子來說，假設某員工在2006年簽訂合同，合同期5年，未到期離職違約金10000元，那麼2008年新的勞動合同法公佈實施之後，該員工的權益是否能按照新法規定來計算?雙方關於違約金的約定是否可以適用於新法的規定?
對於未到期離職違約金問題，勞動合同法僅在第九十條有所規定，即勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的協議，否則，勞動者炒單位魷魚將不再需向單位支付任何違約金。
從法理上來講，關於溯及力問題一般適用不溯及既往原則，也就是隻要法律未明文規定，則效力只能自該法施行之後產生，對於此前已經發生的行為新法是不能調整的。也正是基於該原則，勞動合同法第九十七條規定：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。
我認為，原勞動合同包括違約金在內的各條約定繼續有效。這是因為：《勞動合同法》施行之前，用人單位與勞動者是依據《勞動法》訂立的勞動合同，而《勞動法》並未對關於違約金的條款規定為無效。在勞動合同訂立過程中，只要用人單位不存在欺詐、脅迫或乘人之危的行為，並且合同內容又不違法法律、行政法規的強制性規定，就是有效勞動合同。根據《勞動法》，用人單位與勞動者可以將違約責任列為勞動合同條款，並且是有效條款。對於違反勞動合同約定的員工，用人單位可以按照約定收取違約金。
