一、工資的組成
1、計時工資;
2、計件工資;
3、獎金;
4、津貼和補貼;
5、加班加點工資;
6、特殊情況下支付的工資。”
二、影響的外在因素
1、國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規。
2、勞動力或人才市場供求情況。供過於求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。
3、當地生活水準。當地生活水準較高時，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。
4、當地收入水平(市場薪酬水平)。為了穩定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。
三、內在因素影響
1、支付能力。即企業的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。
2、工作性質的差異性。不同工作的複雜程式、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。
3、員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。
4、組織對人性的假設。如果組織把員工看成“經濟人”，組織的薪酬形式會採用經濟性薪酬;如果把員工看成“社會人”或“複雜人”，員工的薪酬形式就會更多使用非經濟性薪酬。
四、工資福利超支
1、對於職工福利費支出在工資薪金總額的14%以內部分，准予稅前扣除
2、超過部分做納稅調整即可。超出部門可以下期稅前扣除的。
以上就是工資福利超支稅務處理辦法，工資福利是單位激勵員工工作的一種手段之一，可能一個單位的每個人的工資福利待遇不同，工資待遇的影響因素有外在和內在，外在因素自己無法控制，內在因素有的可以控制，例如提高自身的工資積極性，提高自身業務能力等，總之，一份耕耘一份收穫。
