一、怎麼要求員工賠償損失
要求員工賠償損失通常是在員工離職後發生的，雙方已不存在勞動關係，用人單位追究勞動者的損失賠償責任，可以按照雙方約定並結合實際損失大小要求勞動者進行賠償，此時用人單位追究勞動者的賠償責任主要以民法通則等作為法律依據，以實際損失為主要參照標準。
賠償以下費用：
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(四)勞動合同約定的其他賠償費用。
二、勞動者給用人單位造成損失的主要情形
(一)勞動者違法解除勞動合同導致企業損失：如勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位，使得短期內企業無法補充人員或者，有些公司的重要專案可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業違約風險，間接給公司造成損失;
(二)勞動者違反相關約定導致企業損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，洩漏用人單位商業祕密從而導致企業利潤下滑產生經濟損失;
(三)在勞動合同履行過程中，因勞動者職務行為導致企業損失，主要表現為沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害的情形。比如，商業銀行的業務經理違反風險控制規定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。
三、勞動者承擔賠償責任的法律依據
根據《勞動合同法》第二十三條之規定，用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定競業限制條款。即約定勞動者(包括高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員)在職期間和離開用人單位後一定時期內，不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係的單位內任職，或者自己生產、經營與原單位有競爭關係的同類產品或業務。如若違反，應當按照約定向用人單位支付違約金。
