勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。
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員工績效考核不合格辭退不賠償嗎
賠償金為一個月工資，績效考核不合格可以認為是不能勝任工作，具體如下：
《勞動合同法》
第40條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第42條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
2、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;
5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
6、法律、行政法規規定的其他情形。
第43條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
經審理，法院認為勞動合同法第四十條第二項規定的“不能勝任”，是指勞動者不具備完成崗位任務的基本工作能力，“末位”與“不能勝任”不能直接劃等號。末位淘汰並不屬於勞動合同法規定的用人單位可以單方解除勞動合同的事由和情形。
因此，被告的解除屬上述法律規定的違法解除勞動合同，應當支付原告違法解除勞動合同的賠償金。故渝中區法院判決被告某公司向原告彭某支付違法解除勞動合同的賠償金32696元。
末位淘汰與解除勞動合同並不直接等同，解除勞動合同必須要符合法定條件，遵循法定程式。用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金。
末位淘汰制與解除勞動合同並不是進行合法相等的一個，解除勞動合同必須是要有相關的合法的理由才行。，即使是以末位淘汰制來對員工進行評估，辭退員工還是要給予員工一個月的勞動補償。不能以員工不符合工作的原因，來對員工隨意進行開除。
