用人單位與部分員工約定競業限制，這自然是出於自身利益的考慮，但這畢竟也侵犯到了員工的權益，因此需要對員工做出相應的補償，同時雙方之間約定的競業限制期限也不宜過長。那法律中規定競業限制期限不得超過多長時間呢?我們一起在下文中瞭解這個問題吧。
一、競業限制期限不得超過多長時間
《勞動合同法》第24條第2款規定，在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
如果用人單位要求勞動者簽訂2年以上的競業限制合同，勞動者便可以此條款拒絕，維護合法權益。
二、怎麼約定競業禁止經濟補償
競業禁止是企業為了保證其營業上的利益和競爭優勢，對僱員的擇業自由予以一定的限制。我國目前關於競業禁止的規定散見於相關法規中。
《公司法》第148條規定：董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動。從事上述營業或者活動的，所得收入應當歸公司所有。國家勞動部下發的《關於企業職工流動中若干問題的通知》中規定：用人單位可以規定掌握經營資訊、祕密的職工在解除勞動契約後的一定期限內(不超過3年)，不得到生產同類產品或者經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位直接或者間接任職，並不得洩露原單位的商業祕密。用人單位應當向受到此種就業限制的僱員支付一定的合理的補償。
用人單位給員工經濟補償，是競業禁止協議生效的基本要件。競業禁止畢竟限制了員工的生存權利和自由擇業權利，如果員工得不到相應的補償，就會造成新的利益不平衡。而通過補償金的支付，不僅員工的損害可以彌補，而用人單位支付一些金額以保障其較大利益也是值得的。在補償的數額上，目前只有在行政法規中作了原則性規定，實際履行情況是用人單位往往將標準約定得較低。對此，有人提出不低於員工所在地的最低生活費標準，提出平均年補償費不低於年工資總額的2/3或1/2。不管如何，用人單位必須對競業年限及補償費用作出明確的規定。只有這樣，競業禁止協議才是有效的。
競業限制一般是要求單位的技術人員或高階管理人員，在解除勞動關係之後的一段時間內，不能到有競爭關係的單位供職。至於競業限制期限，我國法律中規定一般競業限制期限不得超過兩年，並且在這兩年期間單位還需要作出相應的補償才行。
